CSE : zoom sur le Comité Social et Économique (CSE)

Qu’est-ce qu’un Comité Social et Économique (CSE) ?

En application des ordonnances Macron du 1er janvier 2020, les entreprises de plus de 11 salariés doivent mettre en place un Comité social et économique. L’élection CSE est une étape clé pour constituer cette instance, permettant aux salariés d’élire leurs représentants. Ses missions correspondent aux mêmes objectifs que toutes les anciennes instances représentatives du personnel (IRP). Cette réforme majeure vise à : 

• centraliser les demandes des salariés ; 
• simplifier le dialogue social ;
• offrir une plus grande souplesse dans la gestion des budgets. 

Ainsi, la définition du CSE par (Comité social et économique) par le Code du travail numérique décrit cette instance comme chargée de représenter le personnel dans les entreprises dont l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Elle regroupe ainsi : 

• les délégués du personnel (DP) ;
• le comité d’entreprise (CE) ;
• le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Initialement, le CSE n’a pas de pouvoir de négociation. Toutefois, il est prévu qu’un accord d’entreprise ou de branche lui autorise ce rôle. Dans ce cas, le CSE en entreprise prendra le nom de « conseil d’entreprise » et aura la possibilité d’intervenir sur les questions de formation des salariés ou d’égalité professionnelle par exemple, et sera compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et les accords d’entreprise.

Comme le précédent comité d’entreprise, le Comité social et économique sera consulté chaque année dans les entreprises de plus de 50 salariés sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, et les conditions de travail et l’emploi. 

Quel est le rôle du Comité social et économique ?

Dans les entreprises de moins de 11 salariés

La mise en place d’une délégation du personnel n’est pas prévue lorsque l’effectif de l’entreprise ne dépasse pas 11 salariés. L’instauration de l’instance du CSE devient obligatoire lorsque la structure compte 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises de moins de 11 à 49 salariés

Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés portent principalement sur les réclamations individuelles ou collectives sur : 

• les salaires ; 
• l’application du Code du travail ; 
• le respect des conventions et accords applicables.

L’objectif du CSE de moins de 50 salariés consiste à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans le milieu professionnel. De ce fait, les membres de la délégation peuvent mener des enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies et saisir l’inspection du travail.

Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles, à la santé physique ou mentale, il peut saisir l’employeur grâce à un droit d’alerte.

Bon à savoir : les membres du CSE bénéficient d’un statut de protection contre le licenciement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

En plus des missions précédentes, le CSE des structures de plus de 50 salariés présente des prérogatives supplémentaires. Ainsi, lorsque des questions d’organisation et de gestion de l’entreprise se soulèvent, le CSE est informé et consulté, notamment sur : 

• décisions susceptibles de modifier le volume ou la structure des effectifs ; 
• changement d’organisation économique ou juridique ; 
• conditions d’emploi et de travail (durée de travail, formation professionnelle, etc.) ;
• introduction de nouvelles technologies ; 
• mesures prises concernant le maintien ou l’aménagement du poste de travail des salariés malades, accidentés, invalides ou handicapés.

Bon à savoir : lorsqu’un employeur souhaite licencier un salarié, ce dernier peut demander l’assistance du CSE durant l’entretien. 

Afin d’assurer le bien-être des salariés et améliorer leur cadre de vie, lla négociation de moyens spécifiques pour les salariés fait partie des avantages du CSE :

• titres restaurants ; 
• billetterie ; 
• chèques cadeaux ; 
• chèques culture ; 
• subvention cinéma ;
• chèques vacances ; 
• chèque emploi service universel (Cesu). 

Quels sont les moyens du Comité social et économique ? 

Formation obligatoire des membres du CSE et heures de délégation 

Les élus de la délégation du personnel bénéficient de deux formations professionnelles obligatoires : 

• une formation économique et juridique pour comprendre les comptes du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ; 
• une formation CSE sur la santé, la sécurité et les conditions de travail pour chaque nouveau membre. 

En cas de renouvellement de leurs mandats, les membres de la délégation peuvent faire une mise à jour de la formation CSE. 

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent créer une Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Cette commission intègre au moins trois élus du CSE, dont un cadre.

Pour assurer leur mission de représentation du personnel, les membres de la délégation disposent d’un crédit d’heures considéré comme du temps de travail. En l’absence de protocole d’accord préélectoral, le nombre d'heures de délégation varie en fonction de la taille de l'entreprise de 10 à 34 heures par mois selon le Code du travail. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, il peut être augmenté.

Ressources financières et matérielles 

D’après l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le budget CSE se divise en deux enveloppes distinctes : 

• une subvention de fonctionnement (0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et 0,22 % au-delà) pour les dépenses courantes du comité comme le remboursement des frais de déplacement ou les fournitures, ainsi que le recours à des experts ; 
• un budget des activités sociales et culturelles, fixé par accord d’entreprise, destiné à l’achat et à la gestion d’activités pour le bénéfice des salariés. 

Le droit d'alerte et autres prérogatives spécifiques

Pour assurer ses missions, le CSE dispose d’un local et d’un panneau d’affichage mis à sa disposition pour informer les salariés. Pour faciliter la communication, le Comité social et économique peut relayer les informations sur plusieurs niveaux : 

• site internet du CSE ;
• newsletter ; 
• réunions en présentiel ou en virtuel.

Face à un danger grave et imminent en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail des employés, le CSE dispose d’un droit d’alerte. Il peut alors saisir l’inspecteur du travail et demander une expertise indépendante. 

Lorsqu'une alerte est déclenchée, l'employeur est informé afin de prendre rapidement des mesures correctives. Ce mécanisme vise à prévenir les risques et à protéger les droits des salariés en assurant une réaction rapide face aux anomalies constatées.

Quand est-ce que le CSE est obligatoire ?

La création d’un CSE est obligatoire dès lors qu’une entreprise embauche 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, quelles que soient la forme juridique ou les activités de la structure. Le règlement intérieur du CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT, anciennement CHSCT) est créée dans les entreprises de 300 salariés et plus. Les conditions de mise en place d’une CSSCT (nombre de ses membres, modalités de leur désignation, ses missions et ses modalités de fonctionnement) sont définies par un accord collectif d’entreprise.

Comment mettre en place un CSE au sein de votre entreprise ?

Les conditions pour mettre en place un CSE 

La mise en place d’un CSE repose sur plusieurs conditions préalables. Tout d’abord, l’effectif de l’entreprise de droit privé ou l’établissement public doit atteindre 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Les articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail détaillent les modalités de calcul des effectifs.

Ensuite, il est impératif que l’employeur informe l’ensemble des salariés sur la procédure de mise en place et les modalités d’élection CSE. Il est également recommandé d’organiser des réunions préparatoires pour expliquer les enjeux, recueillir les attentes des collaborateurs et définir ensemble le fonctionnement futur du CSE. Cette phase d’information et de concertation facilite la transition et assure une meilleure acceptation de l’instance par l’ensemble des salariés.

Bon à savoir : si une entreprise concernée par la mise en place du CSE se soustrait à cette obligation, alors toutes les décisions prises concernant l’organisation de l’entreprise qui rentrent dans le champ de compétences du CSE sont considérées comme nulles. 

Quelles étapes pour la mise en place d’un CSE ? 

Le Comité social et économique est mis en place à l’issue d’un processus électoral prévu par un protocole d’accord préélectoral (PAP) conclu entre l’employeur et les organisations syndicales. 

Dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, l’employeur doit organiser les élections du personnel du comité. Ensuite, l’organisation du scrutin se déroule tous les 4 ans, sauf si un accord collectif prévoit de renouveler le CSE au bout d’une durée de mandat de 2 ou 3 ans. Le nombre de mandats CSE successifs autorisés est fixé à 3, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés ou en cas d’accord collectif dérogatoire.

Les électeurs votent pour des listes de candidats et non pour une personne en particulier. Ce système favorise la prise en compte d’un programme plutôt que le vote d’une personne en fonction d’affection ou autre relation.

L’organisation de l'élection CSE suit plusieurs étapes : 

• informer les salariés au moins 90 jours au plus tard avant le scrutin ; 
• inviter les organisations syndicales à négocier l’accord préélectoral ;
• vote dans les locaux ou de manière électronique sur la base d’un scrutin de liste à deux tours ;
• dépouillement en public pour éviter le risque de fraude ou de triche.

Bon à savoir : dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se présente, l’employeur n’est pas obligé d’organiser les élections. Dans ce cas, il n’y a pas de CSE dans l’entreprise.

Pour pouvoir se présenter aux élections du CSE au sein d’une entreprise, il faut réunir toutes les conditions suivantes :

• avoir 18 ans ;
• travailler à temps complet dans l’entreprise ;
• ne pas faire l’objet d’une interdiction d’exercer à cause d’une condamnation ;
• ne pas être un membre de la famille proche de l’employeur de l’entreprise ;
• travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an.

Bon à savoir : la famille proche de l’employeur (enfants, parents, époux, concubins, frères, sœurs, etc.) ne peut pas prétendre à un poste au sein du CSE.

Pour pouvoir voter aux élections du CSE, il faut respecter certaines conditions :

• être salarié de l’entreprise ;
• être âgé d’au moins 16 ans ;
• travailler depuis trois mois au moins dans l’entreprise ;
• ne pas avoir fait l’objet d’interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Bon à savoir : le président ou l’employeur n’ont pas le droit de vote.

Comment fonctionne le CSE ?

La composition du Comité social et économique

Les membres du bureau du CSE sont désignés parmi et par les élus titulaires du comité, dès la première réunion suivant les élections professionnelles. En tant que président de l'instance, c’est l’employeur qui convoque les membres de la délégation à cette première réunion du CSE pour procéder au vote.

Au-delà de ces membres obligatoires, le personnel du comité peut décider de désigner des adjoints et suppléants aux titulaires. Le règlement intérieur du CSE, adopté à la majorité des délégués de l’instance, sert de base pour définir les rôles, les missions et les attributions précises de chacun des membres.

Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant du CSE assiste aux réunions en l’absence du titulaire.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE.

Dans certaines situations comme une entreprise avec plusieurs établissements distincts, il est possible d’instaurer des représentants de proximité pour faire le lien entre le CSE, l’employeur et les employés. Selon l’article L.2313-7 du Code du travail, les représentants de proximité correspondent à des membres du CSE ou des salariés non élus désignés par lui.

L’organisation des réunions du CSE

Le nombre de réunions périodiques du CSE dépend du nombre d’employés dans l’entreprise et ne peut pas être inférieur à 6 par an. En l’absence d’accord collectif, ces rencontres auront lieu : 

• au moins une fois par mois pour les entreprises de moins de 50 salariés ; 
• tous les deux mois dans les structures de 50 à 299 collaborateurs ;
• tous les mois pour les entreprises dont l’effectif dépasse 300 salariés. 

En cas d’urgence, les membres de la délégation sont reçus à leur demande par l’employeur pour une réunion extraordinaire du CSE. Cela signifie que le motif justifiant la tenue de cette réunion est suffisamment grave et/ou exceptionnel pour ne pas pouvoir attendre d’être traité lors de la réunion mensuelle classique.

Bon à savoir : dans les entreprises de plus de 50 salariés, quatre réunions par an devront porter spécifiquement sur les sujets de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. 

L’ordre du jour CSE de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire. Cette information est ensuite communiquée aux élus du CSE, à l’agent des services de prévention des organismes de Sécurité sociale et à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, dans un délai d’au moins trois jours avant la réunion.

Les délibérations prises par le Comité social et économique sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du CSE. Chaque sous-section se concentre sur un thème précis, comme la santé au travail, la formation professionnelle ou la sécurité, permettant ainsi une approche ciblée et approfondie de chaque problématique. Ce document présente une valeur légale et peut servir de référence lors de contentieux.

Bon à savoir : à chaque réunion du comité, une personne doit rédiger un compte rendu CSE. Ce document doit réunir le nom et prénom des membres présents, la date et le lieu de la réunion, les sujets traités et la signature des membres de la réunion.

Le délit d’entrave

Le délit d’entrave CSE est encouru par les employeurs qui portent atteinte à la création, le bon fonctionnement du CSE ou du CE et/ou le bon déroulement des instances du personnel dans leur entreprise : 

• jusqu’à 7 500 € d’amende et un an d’emprisonnement en cas d’entrave à la constitution et/ou à la libre désignation du Comité social et économique ;
• jusqu’à 7 500 € d’amende en cas d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;
• jusqu’à 3 750 € d’amende, voire 7 500 € s’il s’agit d’un membre de la CHSCT, et un an d’emprisonnement si entrave à l’exercice du droit syndical, consultation sur le droit d’expression et rupture du contrat de travail.
  
  
  
  
  
  La composition du CSE