Feedback du manager : comment placer l’écoute au cœur de votre communication ?

Plaçons le contexte : qu’est-ce qu’un feedback ?

Si le feedback se popularise en entreprise, sa signification reste parfois nébuleuse. Littéralement, ce terme anglais signifie « nourrir en retour », sauf que cette traduction ne nous avance pas beaucoup sur son sens… Si on devait donner une définition du feedback en management, on parlerait plutôt de retour d’informations. On vous explique.

Quand on parle de feedback, on ne fait pas référence à un remerciement, à un compliment ou à une flatterie, mais bien à une critique constructive formulée à un collaborateur sur son comportement, son travail ou ses performances. 

Pour tout vous dire, il existe trois types de feedback (on ne compte pas le feedback négatif dans cette liste puisqu’il n’a pas vocation d’être constructif) : 

• le feedback réflexif pour inciter votre collègue à s’autoévaluer ou à se questionner ;
• le feedback correctif pour corriger ou recadrer ; 
• le feedback de confirmation pour motiver.

En ce sens, ce processus de communication consiste à rendre compte des points positifs, mais aussi des axes d’améliorations. Pour être efficace et pertinent, un feedback ne se donne pas autour de la machine à café ou entre deux réunions, ce retour se construit autour d’un échange qui doit être préparé.

Bon à savoir : généralement, ce sont les managers qui sont familiers de cet exercice rigoureux, mais le feedback peut aussi se faire entre les collaborateurs ou entre les différents managers. 

Parlons peu, parlons bien : à quoi sert un feedback ?

Donner un feedback sert à maintenir un lien avec les équipes, d’autant plus lorsqu’elles travaillent à distance. Ce moment privilégié s’inscrit dans une véritable stratégie de communication qui place le bien-être des salariés, leur confort et leur développement sur le devant de la scène. 

L’intérêt du feedback ne repose pas que sur un moyen de remonter le moral des troupes, il permet aussi de repérer des signaux alarmants et de prendre des mesures de précaution. Si un collègue ne se sent pas à l’aise dans son poste, se sent surmené ou ne parvient pas à trouver sa place dans une équipe, l’entretien feedback offre un espace pour en parler et mettre en place une solution, avant que cela aboutisse au burn-out… Le feedback instaure une véritable culture de transparence qui renforce l’engagement des équipes. 

Bon à savoir : le feedback dans la psychologie professionnelle permet à chacun de se remettre en question et d’identifier des axes d’amélioration. Et oui, recevoir un retour positif renforce l’estime de soi et encourage à persévérer !

Qu’est-ce que le feedback d’un manager apporte en plus dans l’entreprise ?

Il n’y a pas qu’un atout, mais si on devait résumer, le feedback sert à :

• améliorer les performances et offrir des pistes concrètes de progression ;
• renforcer la confiance en soi et rebooster les équipes ;
• développer une communication honnête, naturelle et transparente ;
• anticiper les problématiques avant qu’elles ne s’enveniment ;
• vérifier que les objectifs personnels s’alignent avec ceux de l’entreprise ;
• clarifier les malentendus et les interprétations erronées pour éviter les conflits futurs ;
• stimuler l’innovation et l’importance des idées de chaque individu ;
• réduire le turnover en favorisant l’engagement.

Bon à savoir : selon une étude Officevibe, 98 % des collaborateurs se désengagent en l’absence de feedback. De quoi faire réfléchir, n’est-ce pas ?

Prendre le temps d’écouter vos collaborateurs envoie un message clair : chez vous, le bien-être salarial n’est pas une parole en l’air. Pour les managers, le feedback représente un levier pour améliorer l’engagement et la motivation des équipes, mais aussi pour empêcher la sensation de perte de sens au travail. Plutôt qu’attendre l’entretien annuel d’évaluation, le feedback propose un suivi régulier qui témoigne de la reconnaissance éprouvée par l’entreprise pour le travail de ses équipes.

Bon à savoir : le feedback sert aussi d’outil de suivi d’une mission pour vérifier le niveau de compréhension, les avancées et les questionnements des équipes. De quoi rectifier le tir en cours de route si besoin !

Le feedback n’est pas une démarche bénéficiant seulement à l’entreprise. Grâce à la prise de conscience de ses qualités et de ses compétences, le salarié développe ses points forts, travaille sur ses faiblesses et se forme en continu, ce qui favorise son employabilité.

Quelle est la recette d’un bon feedback manager ?

C’est là que les choses se corsent. Malgré tous les bénéfices du feedback, il ne faut pas oublier qu’il sert parfois à corriger ou à discuter de sujets sensibles… Dans ces cas-là, la critique peut être dure à entendre, mieux vaut donc savoir mettre les formes pour ne pas blesser et rester constructif. 

Un bon feedback n’intervient jamais à partir d’une posture de jugement : l’intention doit être positive. Après tout, le but est d’améliorer la situation, et non pas de l’empirer. Pour cette raison, un retour ne doit pas entrer dans le côté émotionnel, mais s’attacher aux faits, au contexte, aux chiffres. C’est simple : vous parlez des événements, et non pas de la personne. Vous pouvez être direct et transparent, jamais blessant.

En plus de la construction de votre discours, vous devrez aussi choisir votre moment. Un entretien ne se fait pas à la va-vite, juste avant un week-end ou une réunion importante. Pour que votre interlocuteur ne se sente pas gêné, créez un espace sécurisant dans une salle à l’abri des regards curieux. Vous l’aurez compris, prévoyez un vrai moment dans vos agendas respectifs.

Bon à savoir : à la fin de l’entretien, prenez un temps pour recueillir les suggestions et peut-être identifier des problématiques que vous n’aviez pas envisagées jusqu’alors. Faire un feedback à son manager n’a rien de simple, mais cette démarche favorise la confiance entre les deux parties, ça vaut le coup de se lancer.

Si j’avais su… Je n’aurais pas ça pendant un feedback !

Parmi les erreurs les plus communes pendant un feedback figure celle de se concentrer sur les points négatifs, au détriment du reste. Bien sûr, il faut parler des sujets qui fâchent, mais se concentrer sur les aspects problématiques n’aident pas à avancer. À force de recevoir de telles remarques, votre interlocuteur risque de se sentir découragé, or c’est tout le contraire qu’on recherche. Une mission réussie ou une intervention pertinente sont autant de raisons de réaliser un feedback.

Pour autant, on ne dit pas qu’il faut enrober une critique négative dans une couche de positif pour noyer le poisson. Si vous devez parler d’un dossier spécifique, vous n’avez pas besoin de passer par quatre chemins. L’idée est plutôt de garder en tête que le feedback ne sert pas qu’à constater un dysfonctionnement.

Pour réussir un feedback, le secret c’est surtout de le préparer. Vous aurez besoin de toutes vos compétences d’observation pour relater les faits, et rien que les faits. Notez les comportements à saluer et ceux à améliorer. 

En plus de cette observation minutieuse, ce rendez-vous est une occasion de réfléchir aux solutions, de donner des clés d’amélioration sans dicter toutes les réponses. Vous allez co-construire la suite, et non pas l’imposer. Rappelez-vous toujours qu’un feedback n’est pas un monologue, mais un échange.

Enfin, si vous sentez que vos émotions vous dépassent, que vous ou votre collègue êtes dans un état d’énervement proche de l’explosion, mieux vaut repousser l’échange. S’il n’y a pas de moments parfaits, il y a tout de même des précautions à prendre pour apaiser les esprits.