La cooptation en recrutement : est-ce efficace ?

D’abord, qu’est-ce que la cooptation en recrutement

Quand ce que l’on cherche est sous nos yeux 

« Je connais quelqu’un qui serait parfait pour ce poste et qui effectue un super travail ! ». Voilà la phrase de départ de ce processus collaboratif. Aussi appelée parrainage ou recrutement participatif, cette stimulation externe consiste à mobiliser le réseau de ses collaborateurs pour recruter des candidats en interne. L’idée est d’accélérer le processus de recrutement en allant dénicher les meilleurs profils de son entourage.

Comment ça fonctionne concrètement ? Et bien l’entreprise vous informe d’abord de leur demande, puis c’est à vous de jouer en cherchant dans votre réseau la perle rare. Une fois votre enquête terminée et votre candidat idéal en tête, vous pouvez consulter votre manager ou les ressources humaines afin de leur présenter.

À noter : cooptation n’est pas synonyme de piston au travail. En effet, on ne recommande pas une relation parce qu’on l’aime bien, mais véritablement pour ses compétences ! Qui plus est, la recommandation ne signifie pas non plus acceptation. Le « coopté » n’échappera pas au processus de recrutement.

Et qu’on offre même une prime pour le trouver

Même si elle n’est en rien obligatoire, il est d’usage d’accompagner le programme de cooptation d’une prime ou d’avantages comme des cartes cadeaux multi-enseignes. L’intérêt est double puisqu’il permet à la fois à l’entreprise de manifester sa reconnaissance, mais aussi d’inciter les collaborateurs à se dépasser pour dénicher les bons profils.

Celle-ci est mise en place et versée à la fin de la période d’essai, si la candidature aboutit à une embauche. Le coopteur, c’est-à-dire celui qui recommande, engage sa réputation, ce qui offre une garantie supplémentaire appréciable pour mieux recruter.

Les avantages de mobiliser le réseau de son entreprise pour recruter 

De nouveaux collaborateurs vitesse grand V

Réalisons un rapide calcul, si 100 employés possèdent chacun 150 connaissances dans leurs réseaux respectifs, alors on obtient 15 000 contacts potentiels ! Bien sûr, tous ces profils ne sont pas spécialisés pour le poste à pourvoir, mais parmi eux se trouve probablement une candidature intéressante. En faisant confiance aux recommandations de votre équipe, vous avez davantage de chance d’être agréablement surpris et vous favorisez l’engagement de vos salariés.

Et oui, vous ne vous en doutiez pas, mais un programme de cooptation en recrutement vous ouvre les portes de profils inattendus et performants. Que ce soit de jeunes diplômés en attente de CDI, des consultants de tous horizons, d’anciens DRH en reconversion ou des growth hacker de talent dans une start-up, l’intérêt de ce moyen de recrutement repose sur la diversité des candidatures possibles.

De plus, elle permet d’accélérer le processus de recrutement pour les entreprises en éliminant la case des offres d’emploi et en diminuant le temps consacré à la recherche. Chaque profil étant généralement plus qualifié, la présélection dure moins de temps. En effet, un candidat coopté sur 16 est recruté contre 22 candidats venant de cabinets de recrutement, 72 via le sourcing ou 152 répondant à une annonce, d’après une étude de Jobvite.

Bon à savoir : la cooptation est un des seuls canaux de recrutement qui peut mettre en avant des profils qui ne sont pas forcément à la recherche d’un emploi grâce aux coopteurs.

Des recrutements plus économiques et innovants

Puisque les recruteurs sont moins mobilisés sur le process de recrutement, les coûts dégringolent. Le budget des campagnes de diffusion d’annonces est réduit, ce qui fait de grandes économies. Autre avantage de poids, les cooptés sont rapidement intégrés dans l’entreprise, ce qui n’a rien de surprenant puisqu’il bénéficie de la confiance et de l’aide d’un collaborateur déjà présent.

Pour ne rien gâcher au tableau, la cooptation se montre efficace pour réduire le turnover. Et oui, une personne recrutée par cooptation a 23 fois moins de chance de déserter son poste, d’après une étude Careerfy. On soulignera également que ce processus enrichit la marque employeur puisque, pour recommander un poste, il faut donner envie d’intégrer l’entreprise.

Les inconvénients des recommandations en interne 

Un risque de copinage 

On en parlait au début de l’article, la cooptation en recrutement n’a rien à voir avec le piston. Pourtant, elle peut s’apparenter à cette pratique déloyale. Les objectifs de recrutement reposent d’une part sur des embauches fructueuses, mais aussi sur la transparence du processus.

Un frein à la diversité 

Si elle n’est pas encadrée, la cooptation peut favoriser un entre soi avec un recrutement de connaissances issues des mêmes milieux ou possédant un parcours similaire. Pour éviter cette invasion de clones, il est important d’avoir conscience du risque. Les enjeux du recrutement sont encore une fois d’attirer les meilleurs talents, et non pas d’empêcher la diversité de chaque profil. 

Un combat de coqs involontaire 

On évoquait plus haut la prime de cooptation, source de motivation pour les salariés. Néanmoins, vous imaginez bien qu’elle peut aussi être une source de conflits si elle n’est pas bien encadrée. Si la stratégie de recrutement s’appuie uniquement sur ce levier de compétition, alors la marque employeur risque d’être bien fragile. Au lieu de transformer vos employés en chasseurs de têtes malgré eux, privilégiez une communication sur la culture de l’entreprise, ses valeurs et son image pour que la dynamique soit positive.

Une pression supplémentaire 

La cooptation ne garantit pas que le processus de recrutement sera sans embûche. La personne recrutée par ce biais porte sur ses épaules la pression de la part des coopteurs, mais aussi de la part de l’employeur qui peut présenter des attentes supplémentaires à son égard. 

La bonne option : réfléchir à un processus en amont 

Pour que la cooptation en recrutement soit la plus efficace possible, on vous recommande d’établir des règles pour qu’elle se déroule au mieux. Non, il ne s’agit pas d’être rébarbatif et ennuyeux, mais de créer un cadre qui évitera les inconvénients cités précédemment. Pour cela, voici nos conseils sur les questions et étapes sur lesquelles se questionner :

• Quelles personnes peuvent proposer des candidatures et être coopteurs ?
• Quelles démarches faut-il réaliser pour le faire ?
• Que se passe-t-il si un coopté est embauché ? Et s’il ne l’est pas ?
• Existe-t-il une contrepartie pour le coopteur ?
• Où s’arrête la responsabilité des personnes coopteurs qui recommande ?
• Quelle récompense accordée pour une cooptation réussie ?

Votre programme de cooptation ainsi établi, vous pourrez éviter au maximum les conflits et les abus. Pour être certains de la fiabilité de votre système, communiquez ouvertement dessus. Si la newsletter interne n’évoque pas les postes disponibles par exemple, votre opération risque de faire un bide… En parallèle, ne cachez pas les règles du jeu, plus elles seront claires pour tout le monde, plus vous obtiendrez un recrutement efficace.