Quels sont les indicateurs RH incontournables ?

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Vous connaissez peut-être les fameux Key Performance Indicator (KPI) utilisés en marketing pour leur pertinence d’analyse. Et bien, il s’agit de la même chose adaptée au service des ressources humaines. Un indicateur RH correspond à un outil de mesure destiné à avoir une vision globale de plusieurs données clés.

Les indicateurs RH servent à la gestion des ressources humaines (GRH) et se révèlent un outil de pilotage précieux et stratégique. Des indicateurs RH pertinents permettent d’évaluer la portée de vos actions par rapport aux objectifs fixés et d’adapter vos directions en fonction. Le choix des KPI des ressources humaines est donc essentiel pour avoir une portée opérationnelle digne de ce nom.

Pourquoi est-ce important d’utiliser ces indicateurs pour les ressources humaines ?

Un indicateur de performance alimente le tableau de bord RH, un outil incontournable du service qui sert à piloter l’activité, à assurer le suivi et l’évaluation des collaborateurs. Ce dashboard contient des données essentielles comme le taux d’absentéisme, de turnover, de productivité ou l’état des relations sociales. Les tableaux de bord concentrent en un endroit toutes les informations nécessaires pour améliorer l’efficacité des équipes et aider à la prise de décision.

Grâce au suivi des indicateurs RH dans les tableaux de bord, il vous sera plus facile d’identifier les liens de causalité entre la politique RH, un plan de formation, une stratégie commerciale ou tout autre action dans entreprise. Et qui dit analyse, dit aussi possibilité de mener des actions correctives qui vont dans le bon sens.

Bon à savoir : choisir des indicateurs RH pertinents participe au développement de la business intelligence, ce processus d’analyse qui aide à prendre les bonnes décisions stratégiques pour l’entreprise. On vous le disait, le jeu en vaut la chandelle ! 

Quels sont les indicateurs RH indispensables à suivre ?  

1. Les indicateurs sociodémographiques

On est d’accord, les données démographiques ne sont pas des KPI au sens strict du terme. Néanmoins, elles vous apportent des informations essentielles concernant l’organisation de l’entreprise. De plus, ces indicateurs fourniront à la fonction RH toutes les informations nécessaires pour compléter un rapport annuel d’assurance ou des documents gouvernementaux, et ça c’est du temps précieux de gagné !

En plus de ce petit soutien administratif, vous pouvez regrouper dans cette catégorie tout ce qui concerne la gestion sociale tel que la répartition des salariés par sexe et CSP. Ces données vous serviront à promouvoir l’égalité dans les postes et de support pour le recrutement, notamment pour favoriser la diversité et l’inclusion en entreprise.

Pour aller encore plus loin, vous pouvez corréler ces données avec celles du salaire moyen ou du niveau d’ancienneté. Les indicateurs sociaux servent à évaluer le climat social, mais aussi à mieux appréhender la gestion des carrières et l’évolution des rémunérations. Pour mieux gérer la communication interne et la performance RH en général, notez également le nombre total de conflits déclarés.

Bon à savoir : pensez aussi aux indicateurs prévisionnels, ils permettent d’anticiper les départs à la retraite, la mobilité professionnelle et le nombre d’entretiens annuels.

2. Les indicateurs de performance

Les indicateurs de performance RH concernent l’évolution de la masse salariale, le pourcentage et le montant des primes, mais aussi d’autres facteurs comme le turnover ou l’absentéisme au travail. 

Cette donnée donne bien sûr une indication sur la productivité, mais aussi sur le bien-être de vos salariés et leur engagement dans l’entreprise. Un ratio élevé sera un signal parlant qu’il est temps de changer des choses.

Bon à savoir : un onglet spécifique doit être consacré à la un onglet spécifique doit être consacré à la gestion des accidents du travail et des maladies professionnelles.

3. Les indicateurs RH liés au recrutement

La question des embauches et de l’optimisation du processus de recrutement se trouve au cœur du service RH. Les facteurs clés à considérer portent sur la gestion du temps, les coûts et l’efficience de votre méthode.

Bon à savoir : un bon exemple d’indicateur RH à ajouter dans votre reporting porte sur la source du recrutement. Est-ce par cooptation, agence de recrutement, diffusion sur un réseau social ? Cette donnée vous sera bien utile pour savoir où concentrer vos efforts à l’avenir.

On le sait bien, un recrutement n’est malheureusement pas gratuit, aussi il est important de l’inclure dans les tableaux de bord RH. Pour le savoir, il suffit d’additionner les dépenses externes et internes, puis de les diviser par le nombre de recrutements.

4. Les indicateurs sur la formation

Les indicateurs RH de formation permettent la gestion des compétences de la masse salariale. Elle permet de suivre le budget consacré à l’évolution des carrières, d’identifier les successeurs possibles de certains collaborateurs, mais aussi les moyens mis en œuvre pour développer les compétences de chacun. Grâce à ces données, vous saurez établir un plan de formation pertinent.

Bon à savoir : le SIRH peut vous aider dans le pilotage et l’analyse de vos indicateurs RH. On vous explique dans notre article les avantages et les inconvénients de ce système.

Comment calculer les indicateurs RH ?

1. Les indicateurs sociodémographiques

Les principaux indicateurs RH sociodémographiques à suivre incluent : 

• l’âge moyen des salariés ;
• la répartition par genre ;
• le taux de diversité ;
• l’ancienneté moyenne. 

Par exemple, pour calculer l’âge moyen, il vous suffit d’additionner les âges de tous vos collaborateurs et de diviser par votre effectif total. Pour la répartition par genre, vous pouvez diviser le nombre de salariés de chaque genre par le nombre total d’employés, puis multiplier par 100 pour obtenir un pourcentage. 

2. Les indicateurs de performance

Le taux de turnover ou taux de rotation du personnel se calcule en divisant le nombre de départs par l’effectif moyen de l’entreprise multiplié par 100. Grâce à cet indicateur, vous pourrez visualiser facilement les motifs et les départs volontaires. De cette manière, vous pourrez agir stratégiquement pour éviter que le phénomène s’accentue.

Bon à savoir : les CDD de remplacements ne figurent pas dans le calcul du turnover.

Le taux d’absentéisme indique la fréquence à laquelle les employés ne se présentent pas au travail pour une cause non prévue. Pour calculer cet indicateur de performance RH, il vous suffit de prendre le nombre de jours d’absence, de le diviser par le nombre de jours ouvrables et de le multiplier par 100 pour obtenir votre pourcentage.

L’Employee Net Promoter Score (eNPS) ou score de satisfaction au travail des salariés propose une manière simple et rapide de connaître l’engagement de vos collaborateurs. Sur une échelle de 0 à 10, où 0 signifie « très improbable » et 10 « très probable », les salariés répondent à la question : « recommanderiez-vous notre entreprise comme un endroit où il fait bon travailler ? ».

3. Les indicateurs RH liés au recrutement

Vous pouvez évaluer le temps d’embauche moyen de votre entreprise. Il correspond au nombre de jours qui sépare la publication d’une offre d’emploi du moment où vous avez trouvé la perle rare. Après ce calcul, vous reconnaîtrez ainsi votre taux de rétention, une donnée essentielle pour attirer les meilleurs candidats.

Ensuite, considérez le temps d’acceptation des offres. Cet indicateur se calcule simplement en divisant le nombre d’offres acceptées par le nombre d’offres, puis en multipliant le résultat par 100.

4. Les indicateurs sur la formation

Les indicateurs de formation comprennent le taux de participation, le nombre d’heures par salarié ou encore le budget consacré à la formation. Pour calculer le taux de participation, il vous suffit de diviser le nombre de collaborateurs ayant suivi une formation par le nombre total de salariés, puis de multiplier par 100 pour obtenir votre pourcentage. 

Le nombre d’heures de formation par salarié se calcule en divisant le total des heures de formation effectuées par l’effectif de l’entreprise. Pour mesurer le budget consacré à la formation, vous pouvez diviser le montant total alloué aux formations par la masse salariale globale, puis multiplier le résultat par 100.