Comment conclure un accord entreprise dans une entreprise de moins de 50 salariés ou sans CSE ?

Qu’est-ce qu’un accord d’entreprise ? 

La définition d’un accord d’entreprise

Un accord d'entreprise est un document formel établi entre l'employeur et les délégués syndicaux, les élus ou les salariés mandatés afin de régir les conditions de travail et les garanties sociales au sein de l'entreprise. L’absence de délégué syndical ne représente donc pas un frein à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise.

Ces accords couvrent une variété de sujets, allant des salaires aux conditions de travail, en passant par la formation professionnelle et l'égalité des chances. Ce contrat constitue un outil stratégique pour l'employeur et les salariés qui permet d’ajuster les dispositions du Code du travail aux spécificités de l'entreprise. 

Bien qu’une grande liberté soit donnée, les mesures prises ne doivent pas être contraires : 

• aux dispositions d’ordre public, sauf si l’accord présente des garanties au moins équivalentes ; 
• aux principes fondamentaux du droit comme la liberté individuelle ou d’expression.

L'accord d'entreprise se distingue de la convention collective par son champ d'application : tandis que la convention collective s'applique à l'ensemble d'une branche professionnelle, l'accord d'entreprise, lui, reste spécifique à une seule entreprise. Ainsi, il propose une flexibilité plus étendue et une adaptation plus fine aux réalités du terrain.

Bon à savoir : si un accord d’entreprise et un accord de branche présentent des dispositions contraires, alors l’accord d’entreprise prévaut d’après les ordonnances Macron de 2017, à l’exception de quelques thèmes mentionnés dans le Code du travail comme les classifications ou la période d’essai. 

Les thèmes ouverts à la négociation

Les thèmes abordés dans un accord d'entreprise sont nombreux et peuvent inclure :

• la durée du travail ; 
• la rémunération ; 
• les conditions de travail ; 
• la formation professionnelle ; 
• l’égalité professionnelle ; 
• les modalités de télétravail. 

Dans un accord d’entreprise, la négociation de la durée du travail porte sur : 

• les horaires ;
• le nombre d'heures supplémentaires ; 
• les aménagements du temps de travail tels que les horaires flexibles ou le télétravail.

Par exemple, la négociation d’une semaine de 4 jours pour améliorer la qualité de vie des salariés rentre parfaitement dans cette thématique.

Le sujet de la rémunération inclut : 

• les salaires ;
• les primes ;
• les augmentations annuelles ;
• les échelons de carrière ; 
• les avantages en nature. 

Par exemple, un accord pourrait très bien prévoir une prime annuelle basée sur vos performances.

La discussion à propos des conditions de travail se construit autour de : 

• la santé ;
• la sécurité et l'hygiène au travail ;
• les aménagements des postes ; 
• les mesures de prévention des risques professionnels. 

Par exemple, votre entreprise peut instaurer des pauses supplémentaires pour les travailleurs effectuant des tâches particulièrement pénibles ou dangereuses.

Les accords peuvent déterminer : 

• les droits des salariés en matière de formation ; 
• les obligations de l'employeur en termes de financement ; 
• les modalités de mise en œuvre des actions.

Un accord peut ainsi mentionner des formations spécifiques pour l'adaptation aux nouvelles technologies.

Des mesures visant à lutter contre les discriminations et à promouvoir l'égalité des chances, notamment entre les hommes et les femmes, peuvent s’inscrire dans un accord d’entreprise. Par exemple, ce document peut tout à fait stipuler des actions concrètes pour réduire l'écart salarial entre les sexes.

Enfin, les modalités de télétravail, particulièrement depuis la pandémie de Covid-19, figurent désormais dans les négociations d’accord d’entreprise, incluant notamment : 

• les équipements fournis par l'employeur ;
• les règles de déconnexion ; 
• le remboursement des frais professionnels.

Depuis les ordonnances Macron, les règles relatives aux jours de congés payés, à la RTT, aux primes d'ancienneté ou du 13e mois se fixent librement par accord d’entreprise, même si elles figurent déjà dans la convention collective ou dans un accord de branche. 

Bon à savoir : la conclusion des accords d’intéressement, de participation et des plans de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’une réglementation spécifique. 

Les modalités de dépôt de l’accord d’entreprise

Pour être opposable aux salariés et garantir sa conformité avec les dispositions légales, un accord d'entreprise doit faire l’objet d’un dépôt qui respecte les étapes suivantes : 

1. L'accord doit être transmis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du document et sous forme électronique via la plateforme Télé Accords, mise en place par le ministère du Travail. Ces dépôts assurent la légalité de l'accord.
2. Si l'accord d'entreprise prévoit des dispositions spécifiques à une branche professionnelle, il doit également être transmis à la commission paritaire de cette branche.
3. Une fois déposé, l'accord doit être publié sur une base de données nationale accessible en ligne, permettant ainsi aux salariés et aux autres acteurs sociaux de consulter les accords en vigueur dans l'entreprise.

Quelles sont les clauses obligatoires d’un accord d’entreprise ?

Pour assurer la validité et l'efficacité d'un accord d'entreprise, certaines clauses doivent impérativement y figurer :

• l'identification des parties signataires : mentionnez clairement les noms des délégués syndicaux, élus, mandatés ou non, ou salariés mandatés et de l'employeur qui ont participé à la négociation et signé l'accord ;
• la durée de l'accord : précisez la durée pendant laquelle l'accord d’entreprise sera applicable. Cela peut être une durée déterminée (par exemple, trois ans) ou indéterminée ;
• les modalités de révision : définissez les conditions et les procédures pour réviser l'accord en cours de validité, notamment la fréquence des révisions possibles et les modes de consultation des parties prenantes ;
• les conditions de dénonciation et de renouvellement de l'accord : établissez les circonstances dans lesquelles l’accord d’entreprise peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, ainsi que les possibilités de renouvellement ;
• les dispositions relatives à la conciliation en cas de différends : imaginez des procédures de conciliation pour prévenir et résoudre les conflits pouvant survenir lors de l'application de l'accord ;
• les modalités de suivi de l'application de l'accord : prévoyez un mécanisme de suivi pour vérifier la mise en œuvre des dispositions de l'accord, par exemple en créant une commission paritaire de suivi.

Avec qui s’organise la négociation d’un accord d'entreprise sans CSE ?

En principe, l’accord d’entreprise se négocie entre les délégués syndicaux et l’employeur. Néanmoins, le Code du travail prévoit une alternative en leur absence, dans le cadre de la négociation dérogatoire. Les règles d’un accord d’entreprise sans CSE varient en fonction de votre effectif. 

Dans les entreprises de moins de 11 salariés 

Un accord d'entreprise de moins de 11 salariés se négocie avec les salariés de l’entreprise. En effet, la mise en place du Comité social et économique ne devient obligatoire que lorsqu’une structure compte 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. 

Dans ce cas de figure, l’employeur propose un projet d’accord collectif sur l’un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise en expliquant clairement les modalités, notamment : 

• le lieu, la date et l’heure ; 
• l’organisation et le déroulement ; 
• le texte soumis à l’approbation.

Les conditions définissant la qualité d’électeur dans une élection CSE ne sont pas applicables dans cette configuration. Tous les salariés de l’entreprise doivent être consultés, sans condition d’ancienneté ou de hiérarchie. 

La consultation des salariés s’organise au minimum 15 jours après la transmission de l’information par tout moyen. En cas de désaccord, le tribunal judiciaire peut être saisi pour statuer sur les modalités d’organisation dans un délai de 8 jours à compter de l’envoi de l’information.

Le référendum d’entreprise a lieu pendant le temps de travail, sans la présence de l’employeur, dans des conditions garantissant le caractère personnel et secret du vote. La validation de l’accord n’est approuvée qu’à la majorité des ⅔ du personnel. Le résultat fait ensuite l’objet d’un procès-verbal annexé à l’accord lors de son dépôt. 

Dans les entreprises de 11 à 20 salariés lors d’un PV de carence

En l’absence du Comité social et économique avec un procès-verbal de carence, l’employeur d’une entreprise de 11 à 20 salariés peut négocier directement avec un salarié mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche. À défaut, cette possibilité s’étend aux organisations au niveau national et interprofessionnel (FO, CGT, CFDT, CFTC, CGC-CFE). Après la conclusion de la négociation, l’accord doit être approuvé par la majorité des salariés. 

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Pour établir un accord dans une entreprise de 11 à 49 salariés, la priorité de la négociation est toujours donnée aux délégués syndicaux. Dans le cas contraire, vous vous exposez à un délit d’entrave répréhensible pénalement. 

En leur absence, la primauté est ensuite donnée à un élu titulaire du CSE mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche de l’entreprise ou, à défaut, au niveau national ou interprofessionnel. Sans délégué syndical et élu titulaire mandaté, la négociation se poursuit avec un élu titulaire non mandaté.

Si aucun élu n’a la possibilité de participer, la négociation d’un accord d'entreprise de moins de 50 salariés sans CSE reste néanmoins possible. En effet, la loi permet à un salarié non élu d’intervenir à condition qu’il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de la branche, au niveau national ou interprofessionnel. 

Les négociations se déroulent entre l'employeur et le ou les salariés désignés. Une fois un accord trouvé, une consultation de l'ensemble des salariés est organisée pour ratifier l'accord. La proposition ne sera validée que si la majorité des collaborateurs l’approuve. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et faisant l’objet d’un PV de carence CSE, la négociation de l’accord d’entreprise sans Comité social et économique se mène avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative. 

L’employeur informe les salariés de la nécessité de négocier un accord et de l’absence du comité pour mener à bien ce projet. Les organisations syndicales représentatives désignent alors des salariés pour participer aux négociations. Ensuite, les discussions se déroulent entre l'employeur et le ou les salariés mandatés. 

Une fois un accord trouvé, la proposition est soumise à l'approbation de tous les collaborateurs par un vote. S’il recueille plus de 50 % des suffrages valablement exprimés, alors la validité de l’accord est confirmée. Dans le cas contraire, il ne sera pas ratifié. 

Comment s’organise la consultation des salariés pour un accord d’entreprise sans CSE ?

La négociation d’un accord d’entreprise sans CSE s’effectue toujours avec un salarié mandaté, sauf dans les entreprises de moins de 11 salariés où il se déroule directement par référendum avec les salariés. 

Une fois le document établi, l’accord ne peut être validé qu’après l’approbation majoritaire des salariés. Ainsi le processus passe par une phase d’information, de réunion, de vote puis d’adoption de l’accord.

1. Information des salariés

L'information des salariés est la première étape pour établir un accord d’entreprise sans CSE et doit être la plus exhaustive et transparente possible. L'employeur présente le projet d'accord dans ses grandes lignes et explique les motivations qui sous-tendent les mesures proposées. Cette explication peut se faire sous différentes formes :

• afficher le projet d'accord dans les locaux de l'entreprise afin que tous les salariés y aient accès facilement ;
• publier la proposition et le descriptif du projet sur le site internet CSE ou sur celui de l’entreprise ;
• organiser des réunions d’information dans le but de présenter le projet de manière plus interactive, d'expliquer les détails et de répondre aux questions des collaborateurs ;
• distribuer des documents à propos du projet d'accord pour que les collaborateurs puissent l'examiner et approfondir le sujet.

Bon à savoir : une boîte à idées en entreprise peut constituer un espace privilégié pour connaître les préoccupations de vos équipes et éventuellement y répondre sous la forme d’un accord collectif.

2. Organisation d'une réunion pour discuter des termes de l'accord

La validité d’un accord collectif sans Comité social et économique impose la ratification par la majorité des salariés. De ce fait, vous aurez besoin que l’ensemble de vos collaborateurs comprennent l’intérêt du projet, sous peine qu’il soit abandonné. 

Après avoir fourni les informations nécessaires à l’étape précédente, la planification d’une ou de plusieurs réunions de discussion permettra aux salariés de s'exprimer clairement sur le projet d'accord. De cette manière, vous pourrez anticiper les éventuels obstacles et adapter votre proposition.

Lors des réunions de réflexion et de présentation de l’accord collectif, il est important que :

• tous les salariés soient invités, pour garantir une représentativité des avis ;
• le projet soit expliqué en détail. Les différentes clauses de l'accord doivent être détaillées et mises en perspective par rapport aux objectifs de l'entreprise et aux attentes des salariés ;
• un débat ouvert soit encouragé afin que vos collaborateurs aient la possibilité de poser des questions, d'exprimer leurs préoccupations et de proposer des amendements.

3. Recueil des avis des salariés par un vote formel

Maintenant que tous vos collaborateurs ont pris connaissance du projet et de son intérêt pour l’entreprise, l’heure est venue de le ratifier. Le recueil des avis doit se faire de manière formelle par un vote dont les modalités sont généralement les suivantes : 

• vote à bulletin secret pour garantir la liberté d'expression et éviter les éventuelles pressions ;
• l'accord est adopté si la majorité des salariés qui se sont exprimés se montre en faveur du projet ;
• le vote peut se faire par urne dans les locaux de l'entreprise, par correspondance ou par voie électronique, selon les moyens disponibles et les préférences des salariés.

4. Adoption de l'accord

L'accord d’entreprise sans CSE est considéré comme adopté si la majorité des salariés vote en sa faveur. Une fois approuvé, le contrat doit être formalisé et déposé selon les mêmes modalités de dépôt qu’un accord d’entreprise négocié avec d’autres parties prenantes. 

Les résultats du vote et le texte de l'accord doivent ensuite être communiqués à tous les salariés, afin d'assurer la transparence et la traçabilité du processus.

À quelles conditions un accord collectif négocié avec un ou plusieurs salariés mandatés est-il valable ?

Pour qu'un accord collectif négocié avec un ou plusieurs salariés mandatés soit juridiquement valable, plusieurs conditions doivent être respectées. D’abord, les salariés mandatés doivent être désignés par une organisation syndicale représentative. Cette désignation doit être formelle et notifiée à l'employeur. Les salariés mandatés ont pour mission de représenter les intérêts de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, à l’image d’un délégué syndical ou d’un élu titulaire du CSE. 

Ensuite, l'accord doit respecter les dispositions légales en vigueur, ainsi que les conventions collectives applicables. Ainsi, l'accord ne peut contenir de clauses moins favorables que celles prévues par la loi et les dispositions doivent être au moins équivalentes à celles prévues par les conventions collectives applicables à l'entreprise.

Pour être valide, l'accord a besoin d’être approuvé par une majorité des salariés lors de la consultation organisée à cet effet. Cette approbation confère à l'accord une légitimité démocratique indispensable et garantit qu'il reflète véritablement les aspirations des salariés.

Enfin, l’accord doit être déposé et publié sur la base de données nationale dédiée aux accords collectifs. Cette condition est nécessaire pour conférer à l'accord une valeur juridique et le rendre opposable aux salariés. 

Est-il possible de dénoncer un accord d’entreprise sans CSE ?

Il est tout à fait possible de dénoncer un accord d’entreprise même en l’absence d’un Comité social et économique. La dénonciation d'un accord d'entreprise sans CSE peut être initiée par l'employeur ou par les salariés signataires de l'accord.

La dénonciation de l'accord d’entreprise sans CSE doit se faire par une notification écrite adressée à toutes les parties signataires de l'accord. Cette notification précise les motifs de la dénonciation et la date à partir de laquelle elle prendra effet.

La plupart des accords d'entreprise mentionnent une période de préavis en cas de dénonciation. Ce délai, généralement de trois à six mois, permet aux parties de se préparer à la fin de l'accord et d’éventuellement négocier un nouvel accord. Pendant cette phase de transition, l'accord reste en vigueur.

Durant la période de préavis, les parties ont l'obligation de se rencontrer pour tenter de négocier un nouvel accord. Cette obligation vise à trouver une solution de remplacement et à éviter une rupture brutale des conditions définies par l'accord initial.

Les salariés sont informés de la dénonciation de l'accord et des conséquences que cela peut avoir sur leurs conditions de travail. Pour éviter tout malentendu et garantir la transparence du processus, soyez le plus clair et exhaustif possible.

À l'issue de la période de préavis, si aucun nouvel accord n'a été trouvé, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer dans votre entreprise. Les conditions de travail et les garanties sociales des salariés redeviennent celles prévues par la loi et les conventions collectives de branche applicables.