CSE : comment activer votre droit d'alerte ?

Qu’est-ce que le droit d’alerte CSE ? 

Le droit d’alerte figure parmi les prérogatives du Comité social et économique. Ce terme fait écho à la notion de lanceur d’alerte, dans le sens défini par la loi Sapin 2 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique : une personne qui révèle une atteinte à l’intérêt général. 

Néanmoins, le droit d’alerte CSE rentre dans le cadre du Code du travail et non de cette loi. L’article L.4113-1 donne la définition du droit d’alerte CSE suivante : « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

Quel peut être un exemple de droit d’alerte CSE ? Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le comité peut recourir au droit d’alerte pour faire cesser un trouble lorsqu’il s’agit : 

• d’une atteinte aux droits des personnes ;
• en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le droit d’alerte CSE s’étend pour répondre à deux situations supplémentaires : 

• lors d’une situation économique préoccupante au sein de l’entreprise ; 
• en cas d’accroissement ou face à un recours abusif de contrats précaires.

Si le bien-fondé de la démarche est reconnu, des mesures d’urgence temporaires, puis des actions à long terme, devront être mises en place. Les solutions peuvent être évoquées au cours des réunions du comité.

Qui possède un droit d’alerte au sein du Comité social et économique ?

Tout salarié peut prendre l’initiative d’alerter l’employeur, même sans l’intervention des représentants du personnel. Si le droit d’alerte concerne tous les collaborateurs d’une entreprise, les représentants du personnel, élus au Comité social et économique ou délégués syndicaux, sont particulièrement concernés par cette prérogative. 

En effet, les membres du CSE disposent envers leurs collaborateurs d’une responsabilité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, principale mission de leur mandat. En ce sens, leur vigilance est requise afin de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver les salariés.

Bon à savoir : pour faire suite au droit d’alerte en cas de danger grave et imminent, le salarié dispose également d’un droit de retrait. Si les conditions de travail menacent sa santé ou sa sécurité, alors ce dernier peut cesser son activité sans risque de sanctions, jusqu’à la disparition du péril. 

Quels sont les moyens possibles pour alerter l’employeur ?

Lorsqu’un salarié se rend compte d’une situation dangereuse ou présentant un risque pour la santé morale et/ou physique d’un collaborateur, il doit informer l’employeur par tout moyen disponible : 

• appel téléphonique ; 
• SMS ;
• note ; 
• mail ; 
• lettre ; 
• interpellation des représentants du personnel.

Les membres du comité sont tenus de recueillir la parole du salarié, que ce soit dans le cadre du droit d’alerte CSE ou plus généralement pour partager des dysfonctionnements ou des incompréhensions à l’employeur. Pour ce faire, les collaborateurs doivent se sentir en confiance auprès de leurs élus afin de pouvoir s’exprimer librement. 

Cependant, il n’existe aucun formalisme à ce sujet. En effet, dans le Code du travail, le droit d’alerte CSE n’implique pas un formulaire spécifique. Pour apporter de la sécurité aux salariés, le local du CSE peut se présenter comme un lieu d’échange confidentiel et anonyme. Toutefois, si le témoignage sert à exercer le droit d’alerte CSE, alors les élus devront formaliser le dialogue à l’écrit, de manière tangible et non anonyme.

Quelle est la procédure du droit d’alerte CSE ? 

Procédure du droit d’alerte économique

Si la loi ne mentionne pas explicitement la nature des éléments préoccupants dans le droit d’alerte économique du CSE, ils concernent généralement des faits qui influent sur la pérennité de l’emploi ou de la structure. 

Ainsi, le Comité social et économique peut initier une procédure d’alerte lorsqu’il constate par exemple : 

• une diminution significative de l’évolution générale des commandes ; 
• une perte successive de clients ou d’un client majeur ; 
• une réduction importante du chiffre d’affaires ; 
• un retard dans le versement des rémunérations ; 
• un refus de certification des comptes par le commissaire aux comptes ; 
• une restructuration économique ou juridique ; 
• une fluctuation de volume ou de structure dans les effectifs ; 
• plusieurs licenciements pour motif économique ; 
• une stratégie de croissance à l’étranger dont la mise en place a une influence sur un établissement localisé en France.

Bon à savoir : le droit d’alerte économique concerne des questions financières et son traitement appartient aux membres du CSE. En revanche, le droit d’alerte s’adresse à tous les salariés.

Une fois la situation constatée, la démarche du droit d’alerte économique se structure en 3 étapes : 

1. La demande d’explications se matérialise par une inscription à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité ou au cours d’une réunion extraordinaire, puis par une série de questions, étayées par des faits et des chiffres sur la situation économique, adressée à l’employeur. 
2. Le Comité social et économique établit un rapport qu’il transmettra ensuite à l’employeur et au commissaire aux comptes. Pour assister cette rédaction, les élus peuvent recourir à un expert-comptable, convoquer le commissaire aux comptes ou faire appel à deux salariés. 
3. S’il y a lieu, le CSE peut saisir les hautes instances de l’entreprise de l’alerte économique en envoyant le rapport établi précédemment. Ensuite, les délais varient en fonction des instances : 

- la question est inscrite à la prochaine séance du conseil d’administration ou de surveillance ou dans les groupements d’intérêt économique. La délibération se fait sous un mois après la saisie. La réponse motivée se transmet sous un mois suivant la délibération ; 

- les administrateurs communiquent le rapport aux associés et aux membres du groupement dans les autres formes de société sous 8 jours.

En cas de désaccord de la part du dirigeant ou s’il estime la procédure d’alerte abusive, il peut saisir le conseil de prud’hommes. 

Bon à savoir : si l’entreprise dispose de plusieurs établissements distincts, la procédure d’alerte économique incombe au CSE central. Les comités d’établissements peuvent néanmoins transmettre l’information préoccupante de leur établissement à ce dernier.

Procédure du droit d’alerte social

L’employeur a pour obligation d’informer le Comité social et économique du nombre de salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) et temporaire, des motifs de ce type d’embauche, ainsi que du nombre de jours travaillés depuis le dernier échange sur le sujet. 

À partir du moment où les collaborateurs en contrats temporaires ou déterminés augmentent significativement depuis la dernière réunion du comité, alors, si la majorité des élus en font la demande, ce point figure immédiatement à l’ordre du jour de la prochaine séance.

Procédure du droit d’alerte dans le cadre d’atteinte aux droits des personnes

La procédure de droit d’alerte CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes peut concerner : 

• un salarié de l’entreprise ; 
• un prestataire ;
• un intérimaire ; 
• un candidat. 

Ce droit d’alerte s’active par exemple face à un abus de faiblesse, à du harcèlement moral ou sexuel, à des violences physiques et à des actes de discrimination. Le droit d’alerte CSE pour les risques psychosociaux entre également dans cette catégorie.

Dans le cadre du droit d’alerte CSE pour harcèlement moral, la personne inculpée peut être condamnée au pénal et à verser des dommages et intérêts. Il s’agit par ailleurs d’un motif de rupture du contrat de travail. 

Une fois les faits rapportés, l’employeur mène avec le Comité social et économique une enquête dans le but d’adopter des mesures pour remédier à la situation. Ces investigations peuvent prendre la forme d’entretiens ou de visites sur les lieux de l’incident. 

Au terme de l’analyse, le dirigeant et le CSE formulent un bilan. Si l’atteinte aux droits se vérifie, alors des actions concrètes devront être prises pour la faire cesser. En cas de carence de l’employeur ou de divergence entre les parties, le conseil de prud’hommes peut être saisi.

Procédure du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement

À partir de l’instant où un élu constate la présence d’un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, alors il se doit d’alerter immédiatement l’employeur. 

D’après le Code du travail, les notions de « danger » et « imminent » évoquent une situation majeure et imprévue qui peut se déclencher à n’importe quel moment. Dans ce cadre, les alertes portent par exemple sur la défectuosité de l’équipement, un risque de chute dû à un échafaudage bancal, une exposition à l’amiante, etc. 

En ce qui concerne le risque pour la santé publique et l’environnement, les situations préoccupantes concernent plutôt le traitement ou l’évacuation des déchets, l’utilisation de produits chimiques nocifs ou le risque d’accident industriel. 

Face à ces constats, le dirigeant examine les faits avec le représentant du personnel à l’origine de la démarche, puis l’informe de la suite des événements. L’alerte transmise à l’employeur figure dans un registre spécial, daté, signé et mentionnant : 

• les produits ou procédés de fabrication à l’origine du motif de plainte pour risque grave ; 
• les conséquences éventuelles pour la santé publique ou l’environnement ;
• les postes de travail exposés au danger constaté ; 
• les noms des salariés touchés.

Le registre consignant la plainte est tenu à disposition des membres du Comité social et économique. 

Le membre du CSE qui exerce son droit d’alerte CSE est-il protégé ? 

Pendant son mandat d’élu, le membre du CSE dispose d’un statut de salarié protégé. De ce fait, il ne peut être inquiété, notamment par ses supérieurs hiérarchiques, pour avoir collecté la parole du salarié sur son vécu ou pour recourir au droit d’alerte du comité. Bien sûr, l’utilisation du droit d’alerte doit se faire de bonne foi, sans motif de nuire à l’entreprise ou à une personne.

Un salarié ne peut pas être sanctionné lors de l’exercice de son droit d’alerte, même si l’enquête conclut que le recours à cette prérogative n’était pas fondé ou jugé abusif. D’autre part, cette action n’implique pas nécessairement une cessation d’activité, sauf dans le cadre du droit de retrait. Néanmoins, le salarié ne risque ni sanction ni retenue de salaire. 

Bon à savoir : le Code pénal sanctionne l’acte de dénonciation mené par tout moyen et dirigé contre une personne déterminée par 5 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

L’employeur n’a pas la possibilité de contester l’utilisation du droit d’alerte CSE. En revanche, il peut contredire la véracité de la situation, le degré de danger annoncé ou la proposition d’y remédier. En cas de désaccord persistant, l’employeur ou le Comité social et économique peuvent faire appel à l’inspection du travail.