Droit d’alerte : définition, procédure et mise en œuvre

Qu’est-ce que le droit d’alerte CSE ? 

Définition et cadre légal

Le droit d’alerte autorise tout salarié à informer immédiatement l’employeur de toute situation susceptible de présenter un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le droit d’alerte figure parmi les prérogatives du Comité social et économique (CSE). 

Ce terme fait écho à la notion de lanceur d’alerte, dans le sens défini par la loi Sapin 2 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique : une personne qui révèle une atteinte à l’intérêt général. 

Néanmoins, le droit d’alerte du CSE rentre dans le cadre du Code du travail et non de cette loi. L’article L.4113-1 donne la définition du droit d’alerte CSE suivante : « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. »

Différence entre droit d’alerte et droit de retrait

Si le droit d’alerte consiste à signaler un danger pour engager des mesures correctives, le droit de retrait permet au salarié de cesser son activité dès lors que ses conditions de travail menacent sa sécurité ou sa santé. 

Toutefois, le droit d’alerte et de retrait ne sont pas incompatibles, l’un peut faire suite à l’autre en cas de situation de danger grave et imminent.

Tandis que le premier déclenche une réaction organisationnelle (souvent à travers une procédure collective ou économique), le second offre une protection immédiate à l’individu en lui permettant de s’extraire d’une situation périlleuse, sans craindre de sanctions, jusqu’à la disparition du péril.

Les différents types de droits d'alerte

Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

D’après le Code du travail, les notions de « danger » et « imminent » évoquent une situation majeure et imprévue qui peut se déclencher à n’importe quel moment. 

Dans ce cadre, les alertes portent par exemple sur la défectuosité de l’équipement, un risque de chute dû à un échafaudage bancal, une exposition à l’amiante, ou toute autre circonstance mettant en péril immédiatement la santé ou la sécurité des travailleurs.

Droit d’alerte économique

Des faits affectant de manière préoccupante la situation financière des entreprises et sa pérennité entrent dans les prérogatives du droit d’alerte économique. Le Comité social et économique (CSE) peut initier une procédure d’alerte lorsqu’il constate : 

• une diminution significative de l’évolution générale des commandes ; 
• une perte successive de clients ou d’un client majeur ; 
• une réduction importante du chiffre d’affaires ; 
• un retard dans le versement des rémunérations ; 
• un refus de certification des comptes par le commissaire aux comptes ; 
• une restructuration économique ou juridique ; 
• une fluctuation de volume ou de structure dans les effectifs ; 
• plusieurs licenciements pour motif économique ; 
• une stratégie de croissance à l’étranger dont la mise en place a une influence sur un établissement localisé en France.

Dans ces situations économiques de l’entreprise, le CSE peut exiger des explications et formuler un rapport détaillé pour identifier les risques qui menacent l’équilibre financier de l’organisation.

Bon à savoir : le droit d’alerte économique concerne des questions financières et son traitement appartient aux membres du CSE. En revanche, les autres droits d’alerte s'adressent à tous les salariés.

Droit d’alerte social

Le droit d’alerte social vise la politique sociale d’un établissement. Ainsi, un employeur a pour obligation d’informer le Comité social et économique (CSE) du nombre de salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) et temporaire, des motifs de ce type d’embauche, ainsi que du nombre de jours travaillés depuis le dernier échange sur le sujet. 

À partir du moment où les collaborateurs en contrats temporaires ou déterminés augmentent significativement depuis la dernière réunion du CSE, alors, si la majorité des membres en font la demande, ce point figure immédiatement à l’ordre du jour de la prochaine séance.

Droit d’alerte sanitaire et environnementale

À partir de l’instant où un élu constate la présence d’un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, alors il se doit d’alerter immédiatement l’employeur. 

En ce qui concerne le risque pour la santé publique et l’environnement, les situations préoccupantes concernent le traitement ou l’évacuation des déchets, l’utilisation de produits chimiques nocifs ou le risque d’accident industriel. 

Face à ces constats, le dirigeant examine les faits avec le représentant du personnel à l’origine de la démarche, puis l’informe de la suite des événements. L’alerte transmise à un employeur figure dans un registre spécial, daté, signé et mentionnant : 

• les produits ou procédés de fabrication à l’origine du motif de plainte pour risque grave ; 
• les conséquences éventuelles pour la santé publique ou l’environnement ;
• les postes de travail exposés au danger constaté ; 
• les noms des salariés touchés.

Le registre consignant la plainte est tenu à disposition des membres du Comité social et économique. 

Droit d’alerte pour les lanceurs d’alerte

Inspiré par la notion de lanceur d’alerte, ce dispositif offre une protection particulière à toute personne signalant une atteinte à l’intérêt général, que ce soit en interne ou vis-à-vis d’un tiers. 

Cette dimension contribue à sécuriser la démarche de ceux qui osent révéler des faits répréhensibles dans un souci de transparence et de responsabilité.

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

En cas d’atteinte aux droits des personnes (salarié, prestataire, intérimaire ou candidat), l’employeur mène avec le CSE une enquête dans le but d’adopter des mesures pour remédier à la situation. Ces investigations peuvent prendre la forme d’entretiens ou de visites sur les lieux de l’incident.

Ce droit d’alerte s’active par exemple face à un abus de faiblesse, à du harcèlement sexuel ou moral, à des violences physiques et à des actes de discrimination. Le droit d’alerte du CSE pour les risques psychosociaux entre également dans cette catégorie.

Dans le cadre du droit d’alerte CSE pour harcèlement moral, la personne inculpée peut être condamnée au pénal et à verser des dommages et intérêts. Il s’agit par ailleurs d’un motif de rupture du contrat de travail. 

Les particularités du droit d’alerte selon la taille de l’entreprise

Dans les CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés, le comité peut recourir au droit d’alerte pour faire cesser un trouble lorsqu’il s’agit : 

• d’une atteinte aux droits des personnes ;
• en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le droit d’alerte CSE s’étend pour répondre à deux situations supplémentaires : 

• lors d’une situation économique préoccupante au sein de l’entreprise ; 
• en cas d’accroissement ou face à un recours abusif de contrats précaires.

Si le bien-fondé de la démarche est reconnu, des mesures d’urgence temporaires, puis des actions à long terme, devront être mises en place. Les solutions peuvent être évoquées au cours des réunions du comité.

Exercice du droit d’alerte

Qui peut déclencher l’alerte ?

Tout salarié peut prendre l’initiative d’alerter l’employeur, même sans l’intervention des représentants du personnel. Si le droit d’alerte peut concerner tous les collaborateurs d’une entreprise, les représentants du personnel, membres du CSE ou délégués syndicaux, sont particulièrement concernés par cette prérogative. 

En effet, les membres du CSE disposent envers leurs collaborateurs d’une responsabilité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, principale mission de leur mandat. En ce sens, leur vigilance est requise afin de prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver les salariés.

Conditions préalables

Avant de déclencher le droit d’alerte, il est impératif que le salarié ou les membres élus disposent d’éléments factuels et de motifs raisonnables justifiant l’alerte. 

La crédibilité du signalement repose sur la précision des faits et l’absence d’ambiguïté quant à la dangerosité constatée.

Moyens pour alerter l’employeur

Lorsqu’un salarié se rend compte d’une situation dangereuse ou présentant un risque pour la santé morale et/ou physique d’un collaborateur, il doit informer l’employeur par tout moyen disponible : 

• appel téléphonique ; 
• SMS ;
• note ; 
• mail ; 
• lettre ; 
• interpellation des représentants du personnel.

L’information ainsi recueillie doit être consignée par écrit lorsque la procédure s’inscrit dans le cadre formel du droit d’alerte.

Le rôle des instances représentatives du personnel

Parmi les obligations du CSE, les membres élus sont tenus de recueillir la parole du salarié, que ce soit dans le cadre du droit d’alerte CSE ou plus généralement pour partager des dysfonctionnements ou des incompréhensions à l’employeur. 

Pour ce faire, les collaborateurs doivent se sentir en confiance auprès de leurs élus afin de pouvoir s’exprimer librement. Cependant, il n’existe aucun formalisme à ce sujet. En effet, dans le Code du travail, le droit d’alerte du CSE n’implique pas un formulaire spécifique. 

Pour apporter de la sécurité aux salariés, le local du CSE peut se présenter comme un lieu d’échange confidentiel et anonyme. Toutefois, si le témoignage sert à exercer le droit d’alerte CSE, alors les membres élus devront formaliser le dialogue à l’écrit, de manière tangible et non anonyme.

Procédure de l’alerte

La procédure interne de l’entreprise

Dès qu’un signalement est formulé, l’alerte doit être inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE ou traitée en réunion extraordinaire.

L’objectif est d’obtenir des explications claires sur le contexte et de réunir des éléments chiffrés et factuels pour étayer la démarche.

Le recours à une procédure externe

En cas de désaccord persistant ou si l’alerte est jugée abusive par un employeur, le recours à des instances externes (inspection du travail ou conseil de prud’hommes) peut être envisagé pour trancher le différend et garantir la transparence de la procédure.

Les étapes à suivre

Pour exercer son droit d’alerte, le salarié ou le membre du CSE doit suivre une procédure précise en 3 étapes clés : 

1. Recueil des faits : inscription de la question à l’ordre du jour de la réunion du comité ou convocation d’une réunion extraordinaire.
2. Rédaction d’un rapport : compilation des éléments et des données chiffrées pour étayer le signalement, souvent avec l’aide d’experts ou de conseillers (expert-comptable, commissaire aux comptes, etc.).
3. Transmission aux instances compétentes : envoi du rapport à l’employeur et, le cas échéant, aux instances supérieures (conseil d’administration, groupement d’intérêt économique) pour décision et mise en œuvre des mesures correctives.

Les obligations de l’employeur et des salariés

Réponse de l’employeur à l’alerte

L’employeur a l’obligation d’examiner rapidement et sérieusement les faits rapportés par le CSE. Il doit ensuite informer les représentants du personnel des suites données et, le cas échéant, mettre en place des mesures d’urgence temporaires suivies d’actions à long terme pour remédier à la situation.

Suivi et vérification de l’alerte

Le suivi de l’alerte passe par un contrôle régulier de la mise en œuvre des mesures correctives. Le CSE, en étroite collaboration avec l’employeur, vérifie que les actions engagées répondent effectivement aux risques identifiés et assure un bilan transparent.

Risque et sanctions en cas de non-respect du droit d’alerte

Pour l’employeur

Le non-respect des obligations légales concernant le droit d’alerte expose l’employeur à des sanctions, notamment via le recours au conseil de prud’hommes. Il doit impérativement justifier ses actions, ou inactions, et engager des mesures correctives adaptées pour éviter toute mise en cause juridique.

Un employeur n’a pas la possibilité de contester l’utilisation du droit d’alerte CSE. En revanche, il peut contredire la véracité des informations, le degré de danger annoncé ou la proposition d’y remédier. 

En cas de désaccord persistant, l’employeur ou le Comité social et économique peuvent faire appel à l’inspection du travail.

Pour le lanceur d’alerte

Un salarié ne peut pas être sanctionné lors de l’exercice de son droit d’alerte CSE, même si l’enquête conclut que le recours à cette prérogative n’était pas fondé ou jugé abusif. 

D’autre part, cette action n’implique pas nécessairement une cessation d’activité, sauf dans le cadre du droit de retrait. Néanmoins, le salarié ne risque ni sanction ni retenue de salaire. 

Protection du lanceur d’alerte

Pendant son mandat d’élu, le membre du CSE dispose d’un statut de salarié protégé. De ce fait, il ne peut être inquiété, notamment par ses supérieurs hiérarchiques, pour avoir collecté la parole du salarié sur son vécu ou pour recourir au droit d’alerte du comité. 

Bien sûr, l’utilisation du droit d’alerte doit se faire de bonne foi, sans motif de nuire à l’entreprise ou à une personne.

Bon à savoir : le Code pénal sanctionne l’acte de dénonciation mené par tout moyen et dirigé contre une personne déterminée par 5 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.