Les obligations du CSE envers les salariés et l’entreprise

Comprendre le CSE : rôle et importance en entreprise

Depuis septembre 2017, le CSE remplace les anciennes instances de représentation des salariés qu’étaient la délégation du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail. En cela, toutes les missions qui incombaient auparavant à ces représentants du personnel reviennent au CSE. 

L’instauration d’un Comité social et économique (CSE) dès que l’effectif de l’entreprise dépasse 11 salariés concerne : 

• les entreprises de droit privé ;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial ; 
• les établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

Le Code du travail définit un ensemble d’obligations, envers les salariés et l’entreprise, auxquelles le CSE doit se soumettre. En effet, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE constitue une entité juridique. En cas de non-respect, le Comité social et économique mis en place risque des sanctions. C’est pourquoi il est primordial de connaître les engagements du CSE envers le personnel et l’entreprise. 

Bon à savoir : la durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à quatre ans. Une fois ce mandat expiré, de nouvelles élections précèdent le renouvellement du CSE.

Responsabilités du CSE envers les salariés

Lors des élections professionnelles, les salariés d’une entreprise votent pour élire leurs représentants auprès de la direction de l’entreprise. La composition du CSE comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants selon les dispositions de l'article R. 2314-1 du Code du travail. 

Le personnel leur donne donc mandat pour faire valoir leurs droits et dialoguer avec l’employeur. En cela, le Comité social et économique doit respecter certains impératifs liés à ses missions en tant qu'instance représentative du personnel.

Qui peut se présenter au CSE ? Tout salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, peut déposer sa candidature aux élections de la délégation du personnel s’il remplit les conditions d’éligibilité prévues par le Code du travail et les accords collectifs en vigueur. 

Présenter à l’employeur les réclamations des salariés

Le CSE est le porte-parole des salariés auprès de la direction. Il est tenu de présenter à l’employeur toutes les réclamations, individuelles ou collectives, qu’il reçoit de la part du personnel de l’entreprise. 

Les réclamations des salariés peuvent porter sur différents sujets autour de la rémunération, la formation, la qualification professionnelle, mais également les sanctions, les licenciements, les faits de discrimination ou de harcèlement sexuel ou moral. 

Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail

L’un des rôles majeurs du Comité social et économique est de veiller à ce que l’entreprise assure aux salariés des conditions qui garantissent leur santé et leur sécurité. La prise en compte de cet impératif du CSE se décline en deux volets : 

• la surveillance des conditions professionnelles pour identifier les situations à risques ; 
• l’amélioration des conditions de travail et d’emploi. 

Cette mesure comprend donc de nombreuses modalités et octroie aux membres de la délégation plusieurs droits, comme celui de réaliser des enquêtes au sein de l’entreprise, de faire intervenir des experts pour l’assister dans ses missions (expert-comptable, conseiller juridique). Le CSE peut faire intervenir l'agent de contrôle de l’inspection du travail s’il estime qu’une situation le justifie.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit également procéder à l’analyse des risques professionnels et aux effets de l’exposition aux facteurs de risques. Pour cela, il dispose d’un droit de regard et d’intervention sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et le programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). 

De plus, le comité a pour mission d’améliorer les conditions d’emploi des salariés par le biais d’activités sociales et culturelles (ASC) lorsqu’il est doté d’un budget des œuvres sociales CSE. D’autre part, la mise en place d’une épargne salariale doit être négociée entre l’employeur et le CSE. 

Alerter la direction en cas d’atteinte aux droits ou de danger

Parmi les attributions du CSE, les délégués ont l’obligation d’alerter l’employeur dans certains cas. Chaque membre du CSE dispose d’un droit d’alerte lorsqu’une situation implique : 

• une atteinte aux droits des personnes ;
• un danger grave et imminent ;
• un risque grave pour la santé publique et l’environnement. 

Dans le cas d’une atteinte aux droits des personnes, l’employeur et l’élu ayant déposé l’alerte doivent mener une enquête interne pour déterminer les mesures à mettre en place pour remédier à la situation. 

Une alerte concernant un danger grave et imminent doit mentionner la date, les postes de travail exposés au danger, la nature et la cause de ce danger ainsi que les noms des personnes exposées. À la réception de cette alerte, l’employeur et le membre du CSE procèdent à une enquête afin d’identifier les mesures à mettre en œuvre pour mettre fin au danger. 

Enfin, si un membre du CSE constate que l’entreprise utilise des produits ou des procédés faisant peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, il doit également en informer l’employeur. L’alerte doit contenir la date, les produits ou les procédés à risques et les conséquences éventuelles pour la santé publique ou l’environnement. 

Si l’employeur et le membre du CSE ayant exercé un droit d’alerte ne parviennent pas à trouver d’accord sur la situation en cause, le CSE est en droit de saisir une institution telle que les prud’hommes, la Dreets ou la préfecture. 

Diffuser aux salariés les procès-verbaux de réunion CSE

Le secrétaire du CSE doit rédiger le compte-rendu des réunions du comité, sous forme de procès-verbal CSE. Les délégués doivent ensuite les diffuser aux salariés afin de les informer sur les sujets abordés et les décisions prises par le CSE et la direction.

Devoirs du CSE envers l'entreprise

Si les membres de la délégation représentent les salariés qui les ont élus, ils doivent également se soumettre à certains impératifs envers l’entreprise. 

Participer aux réunions et aux consultations

Le Code du travail impose aux CSE de se réunir tous les 60 jours lors de réunions ordinaires. Si l’effectif de l’entreprise compte plus de 300 salariés, le CSE doit tenir des réunions mensuelles. 

D’autre part, l’employeur doit consulter le Comité social et économique sur différents sujets, comme les orientations stratégiques ou la politique sociale de l’entreprise. Les membres du CSE doivent assister à ces consultations, prendre connaissance de la documentation fournie par l’employeur, adresser leurs questions, et rendre un avis collectif sur le sujet présenté. 

Respecter l’obligation de discrétion 

Lors des différentes réunions et consultations, la direction fournit au personnel du CSE des informations pouvant s’avérer confidentielles. En cela, toute information désignée au préalable comme confidentielle par l’employeur est soumise à l’obligation de confidentialité de la délégation du personnel. Ceux-ci ne peuvent alors pas la diffuser, sous peine de sanctions. 

Fonctionnement et organisation interne du CSE

Le fonctionnement et l’organisation interne du CSE reposent sur une structuration claire qui permet de répondre efficacement aux attentes du personnel et de l’entreprise. Ainsi, dès le début du mandat, les membres de la délégation élaborent un règlement intérieur précisant les règles de fonctionnement, la répartition des rôles (président, secrétaire, trésorier, etc.) et les modalités de prise de décision.

De plus, la mise en place d’outils numériques et de plannings partagés favorise une communication fluide et une coordination optimale entre le personnel du comité. Cette organisation interne est essentielle pour la préparation des réunions, la rédaction des procès-verbaux et la transmission rapide des informations aux salariés.

Le personnel du comité bénéficie également d'heures de délégation, indispensables pour exercer leurs missions. Le nombre d'heures de délégation alloué varie en fonction de la taille de l'entreprise et des accords collectifs, garantissant ainsi aux représentants le temps nécessaire pour défendre efficacement les intérêts des salariés.

Obligations spécifiques selon la taille de l'entreprise

Obligations pour les entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se concentre principalement sur la représentation des salariés et la transmission de leurs préoccupations à l’employeur. Les missions sont moins étendues que dans les structures plus importantes.

La délégation doit veiller à recueillir les réclamations du personnel, à assurer le suivi des conditions de travail et à organiser des échanges réguliers avec l’employeur. Certaines obligations CSE, telles que l’analyse approfondie des risques ou la consultation sur des projets stratégiques, sont moins formalisées.

Obligations pour les entreprises de 50 à 299 salariés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les prérogatives du CSE s’élargissent de manière significative. Outre les missions de représentation et de promotion de la santé et de la sécurité au travail, le Comité social et économique se voit attribuer un rôle consultatif sur les questions économiques et les orientations stratégiques de l’entreprise. Il doit notamment participer à l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et suivre la mise en œuvre du programme annuel de prévention.

Par ailleurs, la gestion rigoureuse des budgets de fonctionnement et, le cas échéant, des activités sociales et culturelles (ASC) devient une mesure incontournable, nécessitant un suivi comptable précis.

Obligations pour les entreprises de 300 salariés et plus

Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse 300 salariés, les missions du CSE sont renforcées afin de répondre à la complexité accrue de l’entreprise. En plus des missions déjà exercées dans les structures de taille moyenne, le Comité social et économique doit se réunir mensuellement et intervenir de manière proactive sur des décisions stratégiques, telles que les restructurations, les investissements majeurs et les orientations globales de l’entreprise.

La transparence économique et financière, ainsi que la rigueur dans la gestion des budgets sont également primordiales. Dans ce cadre, la délégation peut être amenée à collaborer avec des experts spécialisés afin d’assurer une gestion irréprochable et une communication régulière avec l’ensemble des salariés.

La mise en place des commissions se réalise grâce à un accord entre l'employeur et le comité ou un accord collectif. L'instauration d'une commission santé sécurité peut être imposée par l'agent de contrôle.

Bon à savoir : chaque entreprise est tenue de respecter les règles en vigueur pour les structures de taille inférieure à la sienne pendant toute la durée des mandats CSE. Par exemple, une société comptant moins de 300 salariés doit respecter les impératifs associés aux entreprises de plus petite taille.

La gestion comptable et financière du CSE

Respecter les obligations comptables

Le CSE doit tenir une comptabilité de ses deux budgets : 

• son budget de fonctionnement, qui couvre les frais de gestion du CSE ; 
• le budget des activités sociales et culturelles (ASC), destiné à fournir des avantages aux salariés. 

Ainsi, chaque mouvement sur l’un de ces budgets doit apparaître dans la comptabilité du CSE. De plus, le comité doit établir un bilan comptable et un compte de résultat à l’issue de chaque exercice. Pour cela, le CSE peut mandater un expert-comptable pour l’assister dans cette tâche. 

De plus, le CSE doit dresser un inventaire de son patrimoine actif et passif une fois par an. Enfin, le comité doit fournir un compte-rendu de sa gestion comptable à la fin de son exercice au nouveau comité désigné lors des élections professionnelles. 

Passation des comptes et suivi comptable

Lors de la passation des comptes, le Comité social et économique doit présenter une documentation complète et détaillée de sa gestion économique et financière. Cette étape cruciale, garantissant la transparence et la continuité du comité, implique l’établissement d’un bilan financier, la vérification minutieuse des dépenses et des recettes, ainsi que la réalisation d’un inventaire précis des actifs et passifs.

Un suivi comptable régulier tout au long de l’exercice sert à identifier rapidement d’éventuelles anomalies et à y remédier. La collaboration avec un expert-comptable, voire un commissaire aux comptes dans certains cas, est vivement recommandée pour assurer une transition sereine vers le nouveau CSE.

Gestion des conflits et surveillance du bien-être au travail

La gestion des conflits et la surveillance du bien-être au travail constituent des missions essentielles du Comité social et économique. Les délégués se doivent d’être à l’écoute des salariés afin de détecter rapidement toute situation de tension ou de dysfonctionnement au sein de l’entreprise. Pour ce faire, le comité a la possibilité d’instaurer des dispositifs de médiation, d’organiser des réunions de concertation ou de faire appel à des experts en gestion des conflits.

Par ailleurs, le CSE doit veiller à la mise en place d’enquêtes internes régulières pour évaluer le climat social et identifier plus tard les sources de stress ou de mal-être. Ces démarches préventives permettent de contribuer efficacement à l’amélioration des conditions de travail et à la qualité de vie au sein de l’entreprise.

Mise en place et suivi des formations obligatoires

Afin d’assurer au mieux ses missions, les membres de la délégation doivent suivre des formations professionnelles obligatoires : 

• la formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ; 
• la formation économique pour les entreprises de plus de 50 salariés. 

La formation SSCT vise à familiariser les élus avec leurs missions de prévention et d’amélioration des conditions de travail des salariés. Elle dure entre 3 et 5 jours. L’employeur doit la financer intégralement. 

La formation économique permet aux élus du CSE de développer leurs compétences en gestion comptable, et sur les différentes formes juridiques d’une entreprise et les mécanismes de restructuration. Financée par le budget de fonctionnement du CSE, la formation économique dure 5 jours. 

FAQ - Questions fréquentes autour des obligations du CSE

Est-ce obligatoire d’avoir un CSE dans une entreprise ?

Oui, l’existence d’un CSE est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, bien que le CSE ne soit pas requis, la mise en place de dispositifs d’écoute et de communication pour répondre aux besoins des employés est fortement conseillée.

Parmi les avantages d’un CSE figure la garantie d’une représentation collective des salariés, la simplification du dialogue social au sein de l’entreprise et le respect du droit du travail.

Quelle sanction si pas de CSE ?

En l’absence de mise en place du CSE dans une entreprise où il est légalement obligatoire, l’employeur s’expose à diverses sanctions administratives et financières. Le non-respect de cet impératif peut entraîner des amendes et, dans certains cas, des poursuites judiciaires. 

Par ailleurs, l'absence de délégation du personnel fragilise le dialogue social et peut aggraver les conflits internes ainsi que les problèmes liés aux conditions de travail.

Quelles sont les 3 consultations obligatoires du CSE ?

Les trois consultations obligatoires auxquelles le CSE doit participer sont :

• la consultation sur les orientations stratégiques et économiques de l’entreprise, qui permet aux élus d’apporter leur point de vue sur la trajectoire future de l’entreprise ;
• la consultation sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, incluant l’analyse des risques professionnels et la mise en œuvre des mesures préventives ;
• la consultation sur la gestion des activités sociales et culturelles (ASC), notamment pour l’utilisation et la répartition du budget ASC, afin d’améliorer la qualité de vie au travail.