Comment mettre en place une stratégie de mobilité interne efficace ?

Mobilité interne : quelle définition ?

La définition de la mobilité interne s’appuie sur la possibilité pour les salariés d'une entreprise de changer de poste, de service ou même de site géographique au sein de la même organisation. 

Quand on parle de mobilité professionnelle, on distingue trois directions possibles en fonction de l’évolution du salarié :

• la mobilité verticale désigne une ascension dans sa position hiérarchique dans l’entreprise ;
• la mobilité horizontale implique un changement de métier, mais pas forcément une promotion ;
• la mobilité géographique concerne un lieu de travail différent dans la même structure.

Lorsque la mobilité interne en entreprise est demandée au cours d’un entretien annuel d’évaluation ou lors d’un entretien professionnel, on parle de mobilité volontaire. Une mobilité proposée par un manager se nomme mobilité interne pilotée. 

Bon à savoir : selon l’étude Tendances mondiale du recrutement menée par LinkedIn en 2020, les salariés restent 41 % plus longtemps dans les structures où les recrutements internes sont importants. La politique de gestion de carrière est un levier efficace pour réduire le turnover.

Quels sont les avantages de la mobilité interne ?

Les salariés qui évoluent en interne connaissent déjà la culture de votre entreprise, vos processus et vos valeurs. Dès lors, le processus de mobilité interne réduit considérablement le temps d'adaptation et les coûts associés à l'intégration de nouveaux collaborateurs externes. 

De manière générale, favoriser la mobilité interne sert à réduire les coûts associés au recrutement externe, tels que les frais d'agence, les campagnes de recrutement et les coûts de formation initiale.

L’avantage de la mobilité interne ne se limite pas pour autant à l’aspect financier. Le Code du travail est formel : l’entreprise a l’obligation de faire évoluer les aptitudes des salariés pour garantir leur employabilité. De quoi parle-t-on au juste ? Eh bien de leur capacité à se faire embaucher sur le marché de l’emploi, mais aussi à faire face aux évolutions du monde professionnel. 

Si on en croit les RH français interrogés par l’enquête du groupe Cegos, 47 % des emplois actuels présentent un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. La gestion des ressources humaines ne peut donc pas négliger cet aspect.

Bon à savoir : une étude LinkedIn de 2019 affirme que 94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si elle valorisait davantage la formation individuelle dans leur parcours professionnel.

S’adapter aux contraintes de l’environnement interne et externe a fait l’objet d’une méthode élaborée par l’État français : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Même si cette approche n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés, elle reste pertinente pour toutes puisqu’elle encourage à devenir résilient. 

Pourquoi vous parle-t-on de ce programme ? Tout simplement parce qu’un processus de mobilité interne rentre complètement dans les valeurs mises en avant par la GPEC : valoriser le capital humain, favoriser l’engagement des collaborateurs et anticiper les évolutions. 

En quelques mots : l’accompagnement en montée des compétences dans les parcours professionnels permet de fluidifier la mobilité interne et de favoriser l’accomplissement des objectifs GPEC. Et ça, c’est plutôt positif pour l’entreprise sur le long terme !

Bon à savoir : quand la politique de mobilité interne se synchronise avec la vision prospective des compétences de la direction des ressources humaines (DRH) de l’entreprise, on parle de gestion des carrières et des compétences. 

Comment favoriser la mobilité interne en entreprise ?

Un programme de mobilité interne qui tient la route ne se limite pas à la diffusion des offres d’emploi auprès des salariés. Certes, il faudra en passer par là pour accompagner la mobilité interne, mais vous pouvez aller encore plus loin pour gérer les carrières. 

Comment procéder concrètement ? Voici quelques outils de la mobilité interne en entreprise à expérimenter :

• annoncer les postes ouverts avec des outils de communication utilisés par tous (site carrière, blog de l’entreprise, espace de travail partagé, etc.) ;
• organiser un forum de l’emploi interne en ligne ou à travers un événement ;
• proposer des immersions dans le quotidien d’autres services ou des mises en lumière d’un métier spécifique via la newsletter ou un autre canal de communication ;
• ajouter la mobilité interne comme sujet incontournable dans la trame des entretiens annuels. 

En plus de ces actions, vous pouvez clarifier le processus en jouant sur la transparence avec vos équipes, un aspect fortement apprécié. Officialiser la politique de mutation interne présente deux avantages : respecter l’égalité de traitement de chaque salarié et établir une cohérence globale dans la gestion des mobilités internes. 

Pour vous lancer dans cette voie, rien de tel qu’une charte d’entreprise flambant neuve qui explique : 

• les moyens utilisés pour communiquer sur les ouvertures de postes ;
• les conditions pour bénéficier d’une mobilité interne (type de contrat, ancienneté, etc.) ; 
• le processus de recrutement (accord des managers, entretien, calendrier prévisionnel, etc.) ;
• les changements de rémunération (si c’est le cas) ;
• le cadre de la mise en place (période d’essai, passation, transition entre les deux postes, formation, mentorat, etc.) ;
• le protocole de décision et d’arbitrage en cas de conflit (manager qui ne veut pas laisser un collaborateur partir, salarié finalement insatisfait du poste ou même erreur de casting).

Pour poursuivre sur votre objectif de transparence, vous pouvez mener un entretien avec un référent RH, l’ancien manager, le nouveau manager et le salarié concerné. C’est le moment parfait pour faire le point sur la mobilité interne en évoquant :

• le processus d’onboarding et d’offboarding ;
• ce qui est attendu du salarié (documentation, passation, etc.) ;
• le périmètre du nouveau poste avec une grille de compétences ;
• les moyens mis à disposition (agence de relocation, formation, etc.) ;
• la question de la rémunération.

Bon à savoir : un recrutement raté c’est entre 30 000 € et 150 000 € de perdu (étude ManPower, HR Voice et Open sourcing). Mieux vaut donc baliser le terrain pour éviter les écarts de route…

Quel processus de mobilité interne mettre en place ?

On ne sait pas pour vous, mais quand on lit un livre ou qu’on regarde une série, on a tendance à s’y consacrer à fond. Si on s’éparpille, il y a de fortes chances qu’on mélange les intrigues. Pour le travail, c’est la même chose : comment se consacrer à ses nouvelles tâches quand on reste accaparé par les dossiers de son ancien poste ? On est d’accord, c’est mission impossible, à moins de friser le burn-out… 

Un exemple de mobilité interne qui prend en compte cette transition progressive ressemble au calendrier suivant. L’étendue de la période varie bien sûr en fonction des spécificités des postes en question.

Pour réaliser un processus d’offboarding dans les règles de l’art, vous pouvez : 

• fixer une date à laquelle le salarié mobile ne travaillera plus avec son ancienne équipe ;
• ne plus confier de nouveaux dossiers ;
• laisser le temps de documenter, transmettre ou clôturer les projets en cours ;
• organiser un pot de départ pour officialiser la transition. 

Sans surprises, vous pouvez aussi optimiser votre processus d’onboarding : 

• présenter le fonctionnement et l’organisation de la nouvelle équipe (pas besoin d’introduction à la culture d’entreprise, votre collaborateur la connaît déjà parfaitement) ;
• organiser une formation pour appréhender les nouvelles missions et développer les compétences requises ;
• nommer une personne référente pour accompagner le changement de poste ;
• célébrer l’arrivée avec un pot de bienvenue.

Bon à savoir : l’évolution professionnelle fait partie des multiples aspects pour améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés. Et qui dit collaborateur épanoui, dit aussi plus de chances de le fidéliser. 

La gestion de la mobilité interne ne s’arrête pas à la soirée d’onboarding, mais quelques mois plus tard, quand vous pourrez avoir un retour de votre collaborateur. Et oui, votre collègue a encore besoin d’être accompagné dans sa progression et sa prise de poste. Pour ça, rien de tel que des entretiens individuels en bonne et due forme afin d’évaluer : 

• l’adaptation au nouvel environnement ;
• l’efficacité des moyens mis à disposition ;
• la montée en compétences ;
• le besoin de formation complémentaire ;
• la cohérence de la réalité et des objectifs. 

Une fois ce retour entre les mains, vous disposerez d’éléments clés pour améliorer votre processus de mobilité interne et la gestion du personnel. On peut dire que la boucle est bouclée !