La mobilité professionnelle : tout savoir !

1. Quels sont les différents types de mobilité professionnelle 

Une évolution professionnelle dans l’entreprise 

Lorsqu’un poste se libère, un processus de recrutement s’opère. Bien que celui-ci se développe souvent en externe, une alternative intéressante consiste à mobiliser les salariés déjà présents dans l’entreprise. Lorsqu’une personne change de poste sans quitter la structure ou le groupe, on appelle ça la mobilité interne.

Cette démarche peut surgir d’une envie exprimée par le salarié ou d’une proposition du service RH. Elle répond soit à un désir d’étendre son horizon professionnel, soit à un besoin de l’entreprise pour pallier un manque d’effectif. Ainsi, vous pouvez tout à fait anticiper les départs en retraite ou les congés maternité en vous appuyant sur la mobilité des salariés.

À noter : quand on considère la mobilité professionnelle interne, deux approches existent. D’abord, celle de répondre aux demandes au fil de l’eau, à mesure où elles arrivent. L’autre option consiste à anticiper les évolutions à venir et à s’organiser en amont. C’est ce que l’on appelle une gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP).

Une reconversion professionnelle

Parfois, un poste ne convient pas à un salarié. Vous vous rendez compte qu’il s’ennuie ou qu’il est déprimé sur son lieu de travail, il exprime même clairement sa lassitude lors de vos entretiens professionnels. Que ce soit pour cause d’ancienneté ou simplement de tâches inadaptées, la gestion des ressources humaines doit pouvoir proposer une porte de sortie.

Dans un premier temps, vous pouvez réaliser un bilan de compétences afin de déterminer la meilleure option pour la suite de son avenir professionnel. En effet, il appartient à la direction des ressources humaines de proposer des conseils d’accompagnement de carrière pertinents et adaptés aux compétences transversales de chacun. Et qui mieux que vous connait ces aptitudes uniques ?

Si la reconversion aboutit à un changement d’entreprise, on nomme cette mobilité externe. La validation des acquis d’expérience (VAE) permet de faire valoir ses compétences pour décrocher un nouvel emploi par la suite. Par ailleurs, le changement d’orientation professionnelle peut être accompagné grâce au financement de formation, par Pôle Emploi ou par l’entreprise.

2. Pourquoi mettre en place la mobilité professionnelle dans son entreprise 

La fin du bore-out pour les salariés 

C’est bien connu, on travaille mieux lorsqu’on est épanoui. Et oui, s’ennuyer n’a jamais contribué à se sentir motivé. Or, vous en conviendrez, l’objectif de toutes entreprises est de développer sa productivité et pour cela le bien-être des salariés doit être une priorité.

La perspective d’une mobilité professionnelle est encourageante parce qu’au lieu de figer vos collaborateurs, elle leur ouvre de nouveaux horizons. Que ce soit par le biais d’une mobilité géographique et la possibilité de quitter l’environnement parisien pour les rivages de l’Atlantique, par celui d’un secteur d’activité innovant, d’une valorisation de son savoir-faire ou simplement avec une formation professionnelle adaptée à ses motivations, trouvez le bon levier pour accompagner au mieux la situation professionnelle de chacun.

L’occasion de développer des compétences 

Un nouveau poste est souvent synonyme d’aptitudes particulières. Il peut s’agir d’une opportunité d’évoluer dans sa carrière ou d’une reconversion. La mobilité professionnelle permet de développer l’employabilité grâce à une expérience dans un nouveau poste ou par de nouvelles compétences acquises. Des avantages non négligeables sur le marché de l’emploi !

À noter : la mobilité interne constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Un recrutement interne ne s’accompagne pas d’une période d’essai, mais d’une possible période probatoire. Au terme de celle-ci, l’une des deux parties peut toujours décider de revenir en arrière.

Une proposition attractive pour éviter les départs 

Un de vos salariés exprime son désir de quitter le navire ? Interrogez-vous d’abord sur les raisons qui conduisent à cette décision. Est-ce un ras-le-bol du poste, une mauvaise dynamique dans l’équipe, l’envie de développer de nouvelles compétences ?

La réponse à ces questions vous aidera à mobiliser des ressources adaptées pour éviter un départ. La mobilité interne, qu’elle soit accompagnée ou non d’une promotion, est un formidable levier stratégique. En effet, elle répond aux besoins de changement et d’évolution de carrière. De plus, cette solution vous évite de passer de longues heures dans les étapes de recrutements puisque vous vous concentrez sur le savoir-faire déjà présent dans l’entreprise.

3. Comment s’adapter au projet professionnel de vos collaborateurs 

Rester attentif aux besoins de chacun 

Le service RH dispose d’un rôle majeur puisqu’il indique d’une part les postes vacants ou bientôt libres au sein de l’entreprise, mais il accompagne aussi les demandes de départ.

Pour répondre au mieux aux envies de vos collègues, vous devrez rester alerte sur les besoins qu’ils manifestent. L’entretien annuel permet déjà de faire le point sur la situation de chacun :

• Est-ce qu’ils se sentent à l’aise dans leur équipe ?
• Est-ce que leurs tâches les stimulent ?
• Est-ce qu’ils éprouvent des freins à leur progression ?

Grâce à ces bilans, vous serez capable de détecter des envies de mobilités ou de proposer des formations adaptées pour accroître les compétences.

Encourager la formation dans le parcours professionnel

Dans le cadre du plan de développement des compétences professionnelles qui remplace depuis le 1er janvier 2019 le plan de formation, vous disposez d’un formidable outil pour former vos collaborateurs. Ce dispositif s’applique à toutes les entreprises, quelles que soient leurs tailles, et concerne toute action de formation permettant d’atteindre un objectif professionnel.

Si l’entreprise ne peut pas prendre le plan d’action à sa charge, il est toujours envisageable de mobiliser le compte personnel de formation (CPF) des salariés pour répondre aux souhaits d’évolution.

Le Code du travail résume parfaitement les prérogatives dont vous disposez concernant la formation des salariés :

« L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

1. À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences ;
2. À l’initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l’article L. 6323-1 ;
3. Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l’article L. 6325-1. »

4. Quels sont les freins à la mobilité professionnelle

Ça va peut-être vous surprendre, mais un des principaux freins à la mobilité professionnelle est un manque de communication claire et transparente à ce sujet. Le cloisonnement des informations empêche souvent les collaborateurs de connaître leurs perspectives. Dans d’autres cas, certains DRH freinent le processus en estimant qu’il n’est pas encore d’actualité. De même des managers peuvent se montrer frileux à l’idée de voir partir de bons éléments. Encourager la mobilité d’entreprise revient donc à jongler avec tous ces paramètres, un beau programme pour la gestion des ressources humaines !

* Étude menée par l’IFOP au sujet de la mobilité professionnelle par questionnaire auto-administré en ligne du 20 au 27 février 2017, auprès d’un échantillon de 1 000 actifs de 18 ans et plus, dont 267 répondants de 18 à 29 ans.