Entreprise sans CSE : quelles sont les solutions à votre disposition ?

Est-il obligatoire d'avoir un CSE dans une entreprise ?

Depuis le 1er janvier 2020, les anciennes instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ont cédé la place au Comité social et économique (CSE). 

Désormais, toutes les entreprises embauchant 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent instaurer cette instance unique de représentation du personnel. En dessous de cet effectif, la mise en place d’un CSE n’est pas envisageable. Cette obligation s’applique pour : 

• les entreprises de droit privé, quelles que soient leur forme juridique et leur activité ; 
• les établissements publics à caractère administratif (EPA) lorsque les salariés sont embauchés dans les conditions du droit privé ;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC). 

L’organisation des élections professionnelles se fait tous les 4 ans, sauf si un accord collectif fixe une période comprise entre 2 et 4 ans. À la fin du mandat, si l’effectif de l’entreprise descend en dessous de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, alors le Comité social et économique n’est pas renouvelé. 

À ajouter après : Sachez que si l'effectif de votre entreprise ne permet pas la mise en place d'un CSE, il est toujours possible d'établir un accord d'entreprise sans CSE. Cet accord permet de personnaliser ou de déroger à certaines dispositions légales ou conventionnelles, même en l'absence de délégué syndical.

Bon à savoir : les collaborateurs disposant d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat aidé ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs pour le CSE. 

Quelles sont les sanctions pour une entreprise sans CSE ?

Si l’employeur n’organise pas d’élections professionnelles et à défaut d’un procès-verbal de carence, alors il peut être juridiquement qualifié de réaliser un délit d’entrave au CSE. La peine encourue pour cette faute est d’un an d’emprisonnement, de 7 500 € d’amende pour le chef d’entreprise, en tant que personne physique et de 37 500 € pour une société, en tant que personne morale. 

En plus de cette sanction pénale, tout salarié se trouve en droit de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi par l’absence du CSE. En effet, la mission des membres élus repose sur la défense et la protection des collaborateurs. Dès lors, le manque de représentation du personnel constitue systématiquement une faute selon la jurisprudence. De la même manière, une organisation syndicale peut obtenir un dédommagement.

En revanche, si les élections professionnelles n’aboutissent pas à l’élection de candidats pour former un comité et que l’employeur établit un procès-verbal de carence en bonne et due forme, alors l’entreprise ne s’expose à aucune sanction. Néanmoins, l’organisation d’un scrutin n’est pas exclue pour autant. L’employeur est tenu de réitérer sa démarche, notamment si un salarié ou une organisation syndicale en exprime la demande.

Quelles sont les conséquences d’une absence de CSE pour l’employeur ?

Dans une entreprise de 11 salariés et plus, ne pas avoir de comité entraîne des répercussions sur le fonctionnement de la structure. Pour prendre certaines décisions, l’employeur doit obligatoirement consulter le CSE. Son absence freine dès lors l’avancement de nombreux sujets, notamment : 

• le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non ; 
• le licenciement collectif pour motif économique ;
• la mise en place de l’intéressement ; 
• le règlement intérieur ; 
• l’usage en entreprise. 

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non

Lorsque l’état de santé d’un salarié s’avère incompatible avec le maintien de son poste, la médecine du travail prononce un avis d’inaptitude. À la suite de ce diagnostic, si l’employeur décide de licencier le collaborateur concerné, alors il a l’obligation de consulter le Comité social et économique à propos du reclassement et de la proposition de postes adaptés. 

Sans consultation du CSE, le licenciement pour inaptitude, d’origine professionnelle ou non, peut être perçu comme sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le délit d’entrave peut être prononcé, la décision annulée et le salarié compensé par le versement de dommages et intérêts.

Bon à savoir : si le médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, l’employeur dispose d’une dispense de consultation du CSE.

Le licenciement collectif pour motif économique

Le Code du travail impose l’information et la consultation du comité dans le cadre d’un projet de licenciement économique. Les modalités de cette mesure varient en fonction du nombre de départs prévus et de l’effectif de l’entreprise. 

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, notamment en raison d’une absence du CSE, la procédure de licenciement pour motif économique sera considérée comme irrégulière. Cette qualification peut entraîner plusieurs conséquences telles qu’une indemnisation du salarié pour le préjudice subi ou la qualification d’un délit d’entrave. 

Bon à savoir : le licenciement d’un salarié protégé nécessite l’obligation de consulter le CSE. Dans le cas contraire, la décision est considérée comme nulle. 

La mise en place de l’intéressement

Pour instaurer une mesure d’intéressement, l’employeur doit d’abord satisfaire les obligations de représentation du personnel qui lui incombe. De ce fait, une entreprise sans CSE ne présente pas les conditions requises pour conclure un accord d’intéressement. Dans le cas contraire, l’employeur s’expose à un risque de redressement de l’Urssaf.

Bon à savoir : l’exigence de répondre aux obligations de représentation du personnel s’applique également dans le cadre d’un plan d’épargne salariale. 

Le règlement intérieur

Dans une entreprise sans CE, la mise en place ou la modification du règlement intérieur n’est pas possible. En effet, cette démarche nécessite l’accord préalable des représentants du personnel. À défaut de consultation, une sanction prise contre un salarié dans le cadre du règlement intérieur ne peut lui être opposable.

L’usage en entreprise

L’usage en entreprise correspond à un avantage versé volontairement et de manière récurrente, indépendamment des obligations légales, des mentions dans une convention collective ou dans le contrat de travail. Une prime spécifique ou des congés supplémentaires figurent par exemple dans cette catégorie. 

Pour que l’employeur dénonce un usage, les membres élus du CSE doivent d’abord en être informés et formuler un avis. Si l’information a été donnée individuellement aux salariés, sans consultation du comité, alors l’usage sera considéré comme irrégulier. 

Que faire en cas de délit d’entrave à la mise en place d’un CSE ?

Dès lors qu’un salarié est victime ou témoin d’un délit d’entrave à la constitution d’un Comité social et économique, il peut dénoncer cette situation. L’absence d’élections professionnelles ou les pressions exercées sur les candidats potentiels figurent dans les motifs possibles d’une telle démarche. 

Pour dénoncer un délit d’entrave, vous aurez besoin de réunir trois éléments : 

• un texte de loi fournissant la preuve de la violation ; 
• un élément matériel évoquant précisément l’action ou l’omission ; 
• une cause morale indiquant le caractère intentionnel ou volontaire des faits reprochés.

Une fois les pièces rassemblées, vous pouvez saisir l’inspection du travail. Après instruction du dossier, ce dernier contactera l’entreprise pour remédier à la situation, puis dressera un procès-verbal d’infraction, transmis ensuite au procureur de la République.